Streitgegenstand dieses Verfahrens war die von einem Betriebsrat verweigerte Zustimmung, nachdem ihn der Arbeitgeber über die beabsichtigte „unbefristete Einstellung“ einer Leiharbeiterin im Wege der Arbeitnehmerüberlassung informiert hatte.
Der Betriebsrat begründete seine Zustimmungsverweigerung damit, dass die beabsichtigte Einstellung gegen ein Gesetz, nämlich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), verstoße und berief sich somit auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Absatz 2 Ziffer 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Unbefristete Einstellung von Leiharbeitern unzulässig
Dem folgte das Bundesarbeitsgericht (BAG). Ausführlich wiederholte es seine frühere Begründung, dass § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG ein Verbotsgesetz darstelle. Ein Verstoß dagegen könne den Betriebsrat zur Verweigerung der Zustimmung berechtigen. Trotz des unklaren Gesetzeswortlautes verbiete das AÜG eine mehr als nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitern.
Da im entschiedenen Fall eine unbefristete Einstellung beabsichtigt war, sei gegen dieses Verbot eindeutig verstoßen worden.
Anmerkung der Redaktion zum Verweigerungsrecht des Betriebsrates:
Wesentliche Probleme im Zusammenhang mit der Frage der mehr als nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung sind nach wie vor ungeklärt.
Dass eine dauerhafte Einstellung, Gegenstand der Entscheidung des BAG, diese Grenze überschreitet, ist weder überraschend, noch neu. Ab welcher Überlassungsdauer hier der Schnitt zu machen ist, bleibt nach wie vor unklar. Der Gesetzgeber hat es versäumt, eine eindeutige Grenze ins Gesetz aufzunehmen. Höchstrichterliche Entscheidungen zu diesem Punkt gibt es nach wie vor nicht.
Eine Überlassung von einem Jahr wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg noch als vorübergehend angesehen. Ob aber dieser Zeitraum bei zwei Jahren oder schon bei 18 Monaten oder weniger überschritten ist, bleibt nach wie vor unklar.
Wann ist Leiharbeit vorübergehend?
Unser Tipp für Betriebsräte: Bei beabsichtigter Einstellung von Leiharbeitern unterhalb der Grenze von zwei Jahren oder 18 Monaten könnte die Zustimmung verweigert werden mit dem Hinweis, dies sei mehr als nur vorübergehend. In einem sich dann eventuell anschließenden Gerichtsverfahren könnte die Grenze ausgelotet werden.
Gleiches gilt für die ebenfalls höchstrichterlich noch ungeklärte und in der Rechtsprechung umstrittene Frage, ob die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung arbeitsplatzbezogen oder arbeitsvertragsbezogen ist. In dieser Frage besteht Uneinigkeit selbst innerhalb eines Gerichts: So vertreten verschiedene Kammern des LAG Berlin-Brandenburg hierzu unterschiedliche Auffassungen.
Die arbeitsplatzbezogene Sichtweise hat zur Folge, dass Dauerarbeitsplätze nicht mit Leiharbeitern besetzt werden dürfen. Bei der anderen Ansicht ist die Überlassungsdauer des Leiharbeiters entscheidend für die Frage der vorübergehenden Überlassung.
Lesen Sie hierzu auch:
Verbot von Leiharbeit bei dauerndem Beschäftigungsbedarf
§ 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG und
§ 99 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG
im Praxistip
Rechtliche Grundlagen
§ 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG und § 99 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG
§ 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG
Erlaubnispflicht
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend. Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 2 erfüllt.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Abs. 1 Nr. 1b und Abs. 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
1. zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2. zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a. zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
3. in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
§ 99 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG
Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
