Outsourcing

Welche Rechte Arbeitnehmer*innen haben und was sie beachten müssen, erläutert der folgende Beitrag.

Wie ist Outsourcing rechtlich zu werten?

Outsourcing kann auf unterschiedliche Weise geschehen. Oft wird ein Teilbereich des Unternehmens ausgegliedert und eigenständig weiter geführt, etwa in Form einer Tochter-GmbH. Eine solche Ausgliederung nennt das Gesetz Betriebsübergang.

Ein Betriebsübergang liegt dann vor, wenn bei einer Betriebsveräußerung die Identität des Unternehmens erhalten bleibt. Als Folge eines solchen Betriebsübergangs tritt der Erwerber, zum Beispiel die Tochter-GmbH automatisch als neuer Arbeitgeber in sämtliche bestehende Arbeitsverhältnisse seines "Vorgängers" ein (§ 613a BGB).

Was kann ich gegen einen Übergang meines Arbeitsverhältnisses tun?

Dem Arbeitnehmer räumt § 613a Abs. 6 BGB ein Widerspruchsrecht ein. Macht er hiervon Gebrauch kann der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses verhindern. 

Die Erklärung des Widerspruchs kann gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Inhaber des Betriebs(teils) abgegeben werden.

Welche Frist muss ich beachten?

Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung über den Betriebsübergang  bei dem bisherigen oder dem neuen Inhaber des Betriebs(teils) eingegangen sein. Wird diese Frist versäumt, ist der Widerspruch unbeachtlich.

Die Widerspruchsfrist von einem Monat beginnt aber erst mit Zugang der Unterrichtung in Textform nach § 613a Abs. 5 BGB zu laufen. Ist die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß erfolgt, beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen.

Welche Gefahren hat der Widerspruch?

Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers ist an keine sachlichen Gründe gebunden. Ob der Arbeitnehmer den Betriebsübergang akzeptiert oder dem Schuldnerwechsel nicht zustimmt, ist allein seine Entscheidung. 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bleiben jedoch andere gesetzliche Bestimmungen unberührt. Dies kann zu Risiken für den Arbeitnehmer führen, die zu berücksichtigen sind. Denn besteht bei dem Betriebsveräußerer keine vergleichbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ist eine Kündigung des widersprechenden Arbeitnehmers aus betriebsbedingten Gründen grundsätzlich sozial gerechtfertigt.

• Zudem  droht der Verlust von Sonderkündigungsschutzrechten (z.B. für Betriebsratsmitglieder oder altersgeschützte, sog. "unkündbare" Arbeitnehmer)
• das Risiko des Verlusts eines Abfindungsanspruchs
• die Verhängung einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld durch die Arbeitsverwaltung

Besonderheit bei einem Teilbetriebsübergang

Liegt lediglich ein Teilbetriebsübergang vor, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien zumutbaren Arbeitsplatz anbieten. Besteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Bedingungen, so ist damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer ein Angebot erhält, zu geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten. 

Erfolgt kein solches Angebot und es besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen, wird eine Beendigungskündigung scheitern, da der Arbeitgeber versucht hat, den Anspruch des Arbeitnehmers zu vereiteln. 

Muss ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden?

Wichtigste Rechtsfolge des Betriebsübergangs ist, dass die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit dem Betrieb auf den Erwerber übergehen. Da der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB), ändert sich zunächst in tatsächlicher Hinsicht nichts. Insbesondere gilt der bisherige Arbeitsvertrag weiter.

Vorsicht ist jedoch geboten: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) ist die Änderung eines Arbeitsvertrag zu Ungunsten des übernommenen Arbeitnehmers auch vor Ablauf eines Jahres nach der Betriebsübernahme möglich. In seiner Entscheidung vom 07.11.2007, Az.: 5 AZR 1007/06, hat das BAG die arbeitsvertragliche Absenkung der Vergütung gebilligt, da es einen Zusammenhang mit dem knapp zwei Monate zuvor erfolgten Betriebsübergang nicht erkennen wollte und daher auch nicht von einem verbotenen Umgehungsgeschäft ausging.

Weitergeltung kollektiver Normen

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass kollektivrechtliche Normen individualrechtlich innerhalb eines Jahres fortgelten und damit zu einem Bestandteil des Arbeitsvertrages "transformiert" werden (613 a Abs. 1 Satz 2 BGB). Hiervon ist jedoch nicht auszugehen, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden, § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB. 

Erst wenn die bis zum Betriebsübergang geltenden kollektivrechtlichen Normen nicht kollektivrechtlich weiter gelten, werden sie nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformiert und gelten individualrechtlich weiter