Im Strafverfahren gilt in solchen Fällen die Unschuldsvermutung. Jeder Richter muss einen Verdächtigen als unschuldig behandeln und auch frei sprechen, wenn seine Schuld nicht nachgewiesen ist. Nicht so im Arbeitsrecht: Hier kann schon ein bloßer Verdacht dazu führen, dass ein Beschäftigter seinen Arbeitsplatz verliert.
Die Tatkündigung
Der Arbeitgeber darf einen Beschäftigten auch dann fristlos kündigen, wenn Gegenstand einer Straftat im Arbeitsverhältnis Sachen von geringem Wert waren. Dies ist spätestens seit dem Fall „Emmely“ allgemein bekannt.
Kann der Arbeitgeber die vorgeworfene Straftat beweisen, weil sie beispielsweise von Zeugen beobachtet wurde oder der Beschäftigte die Tat zugibt, spricht man von einer Tatkündigung.
Die Verdachtskündigung
Häufig gelingt dem Arbeitgeber aber der Tatnachweis nicht. Dann bleibt es bei einem mehr oder weniger schwerwiegenden Tatverdacht.
Die Arbeitsgerichte haben für diese Fälle die Möglichkeit einer Verdachtskündigung geschaffen. Sie haben sich dabei von der im Strafverfahren geltenden Unschuldsvermutung entfernt. Auch der bloße Verdacht einer Straftat kann den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
- es liegen Tatsachen vor, die starke Verdachtsmomente begründen
- diese Verdachtsmomente können das Vertrauen zerstören, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist
- der Arbeitgeber hat alles ihm Zumutbare zur Aufklärung der Vorwürfe unternommen
- der Arbeitgeber hat dem Beschäftigten Gelegenheit zur Rechtfertigung gegeben
Eigenständiger Kündigungsgrund
Die Rechtsprechung hat mit der Verdachtskündigung einen eigenständigen Kündigungsgrund geschaffen. Gekündigt werden kann, weil der Verdacht das zur Fortführung der Arbeit nötige Vertrauensverhältnis zerstört hat. Sinn der Verdachtskündigung ist es nämlich nicht, dem Arbeitgeber die oft schwierige Beweisführung bei einer Tatkündigung zu erleichtern.
Betriebsratsanhörung
Deshalb muss der Arbeitgeber in diesem Fall bei der Anhörung des Betriebsrates genau mitteilen, dass die Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat erfolgen soll. Gibt der Arbeitgeber in der Anhörung des Betriebsrates nur an, er wolle wegen einer Straftat kündigen, kann er diesen Vorwurf aber im Kündigungsschutzverfahren nicht beweisen, dann ist die Kündigung unwirksam.
Auf den bestehenden dringenden Tatverdacht kann er sich nun nicht mehr berufen, wenn der Betriebsrat nicht auch hierzu angehört worden ist.
Die Unschuldsvermutung in der Europäischen Menschenrechtskonvention
Nach der Rechtsprechung ist also die Unschuldsvermutung bei einer Kündigung wegen Verdachts einer Straftat nicht zu beachten. Diese Rechtsprechung ist erheblicher Kritik ausgesetzt.
»Zur deutschen Übersetzung der gesamten Europäischen Menschenrechtskonvention als PDF
Silke Clasvorbeck, Bielefeld
Michael Mey, Hagen
