Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollten Maria und Agathe mehrere Punkte beachten.

Maria und Agathe müssen den Aufhebungsvertrag schriftlich schließen

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag, den die Parteien mündlich vereinbaren, ist wirksam. Ein Aufhebungsvertrag muss dagegen schriftlich sein. Dafür ist erforderlich, dass Maria und Agathe den Vertragstext eigenhändig unterschreiben. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, kommt kein Vertrag zustande. Auch ein Vertragsschluss per E-Mail oder Fax ist nicht möglich.

Maria und Agathe können frei bestimmen, wann und wie sie sich trennen wollen

Bei einem Aufhebungsvertrag sind Maria und Agathe völlig frei darin, was sie miteinander vereinbaren. Das ist für Maria von Vorteil, denn so ist sie nicht an die gesetzliche Kündigungsfrist gebunden und kann ihre neue Arbeitsstelle sofort antreten.

Außer dem Beendigungszeitpunkt dürfen Maria und Agathe auch beliebige andere Fragen regeln. So kann Agathe sich verpflichten, Maria bis zum Beendigungs-zeitpunkt von der Arbeitsleistung freizustellen, ihr eine Abfindung zu bezahlen und ein gutes Zeugnis auszustellen. Maria sagt möglicherweise die Rückgabe von Arbeitsmaterialien und Chipkarten zu, oder, dass sie keine Geschäftsgeheimnisse an ihre neue Arbeitgeberin verrät.

Zustandekommen des Aufhebungsvertrags durch widerrechtliche Drohung. Und dann?

Haben Maria und Agathe den Vertrag unterschrieben, ist er wirksam. Beide Parteien müssen sich an alle Vereinbarungen halten. Etwas anderes gilt nur, wenn Agathe Maria vor Vertragsschluss durch widerrechtliche Drohungen massiv unter Druck setzt. In der Gerichtspraxis tauchen immer wieder Fälle auf, in denen die Arbeitgeberin mit einer fristlosen Kündigung droht, wenn die Arbeitnehmerin ihre Unterschrift verweigert. Eine solche Drohung ist nur dann widerrechtlich, wenn ein neutraler Beobachter zu dem Schluss käme, dass die angedrohte Kündigung sehr wahrscheinlich unwirksam wäre.

Lag eine widerrechtliche Drohung vor, kann Maria ihre Unterschrift anfechten. Sie muss Agathe gegenüber innerhalb eines Jahres erklären, dass sie sich vom Vertrag lösen will. Eine mündlich erklärte Anfechtung ist wirksam. Trotzdem ist zu empfehlen, schriftlich anzufechten. Dann kann Maria leichter beweisen, dass sie ihre Unterschrift angefochten hat, wenn Agathe dies bestreitet.

Hat Marias Anfechtung Erfolg, wird sie so gestellt, als ob sie den Aufhebungsvertrag nie geschlossen hätte. Das bedeutet, dass ihr Arbeitsverhältnis weiter besteht. Aber auch, dass sie eine eventuell bereits ausgezahlte Abfindung wieder zurückzahlen muss.

In aller Regel wird Agathe bestreiten, Maria widerrechtlich gedroht zu haben. Deshalb ist es ratsam, zu Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag eine Person des Vertrauens mitzunehmen. Sie kann später die Drohung vor Gericht bestätigen. Außerdem sollte Maria auf keinen Fall unterschreiben, bevor sie sich ausführlich mit den erfahrenen Jurist*innen der DGB Rechtsschutz GmbH beraten hat.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Ein Grundgedanke der gesetzlichen Vorschriften zum Arbeitslosengeld ist, dass die Unterstützung nur solchen Personen zugutekommen soll, die ihren Arbeitsplatz unfreiwillig und schuldlos verloren haben. Schließt Maria einen Aufhebungsvertrag, beendet sie ihr Arbeitsverhältnis freiwillig. Sie muss in diesem Fall damit rechnen, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Diese Sperrzeit dauert in der Regel 12 Wochen. Sie kann sich ausnahmsweise auf sechs Wochen verkürzen, wenn 12 Wochen besonders hart für Maria wären. Dafür kommt es nicht auf die Folgen der Sperrzeit Maria für an, sondern darauf, ob zwölf Wochen im Verhältnis zu ihrem Anlass besonders hart erscheinen. Wenn Maria zum Beispiel den Aufhebungsvertrag nur unterschrieben hat, weil feststand, dass sie schon einen Monat später eine neue Arbeitsstelle hat, wäre eine Sperrzeit von 12 Wochen eine zu harte Sanktion.

Auswirkungen der Sperrzeit

Die entscheidende Auswirkung einer Sperrzeit ist, dass Maria nur für einen kürzeren Zeitraum Arbeitslosengeld erhält. Die Bundesagentur mindert die Dauer des Arbeitslosengeldes zunächst einmal um die 12 oder - im Ausnahmefall - um die sechs Wochen der Sperrzeit. Darüber hinaus hängt die Dauer der Kürzung davon ab, für wie lange Maria ohne eine Sperrzeit Anspruch auf Arbeitslosengeld gehabt hätte. Denn die Kürzung muss mindestens ein Viertel der ursprünglichen Anspruchsdauer betragen. Hat sie nur Anspruch auf sechs Monate Arbeitslosengeld, muss die Minderung mindestens ein Viertel davon, also 1,5 Monate betragen. Bei einer 12-wöchigen Sperrzeit kürzt das Arbeitsamt Marias Anspruch um 12 Wochen, also um länger als 1,5 Monate. Hat Maria dagegen den maximalen Anspruch auf Arbeitslosengeld von 24 Monaten, muss die Minderung ebenfalls mindestens ein Viertel hiervon, also sechs Monate betragen. In diesem Fall müsste Maria ein halbes Jahr ohne Arbeitslosengeld auskommen, wenn sie keine neue Arbeitsstelle findet!

Keine Sperrzeit bei wichtigem Grund

Eine Sperrzeit tritt nur dann nicht ein, wenn Maria einen wichtigen Grund dafür hat, freiwillig einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Ein solcher wichtiger Grund liegt vor, wenn es Maria nicht zuzumuten ist, weiterhin bei Agathe zu arbeiten. Dies ist unter anderem der Fall, wenn 

  • Maria die Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann; das gilt auch für Mobbingfälle
  • die Arbeitsbedingungen gegen gesetzliche oder tarifliche Vorschriften verstoßen
  • das Betriebsklima vollständig zerrüttet ist
  • Agathe von Maria Arbeiten verlangt, die nicht mit deren religiösen Überzeugungen zu vereinbaren sind.
  • Marias Ehemann Arbeit in einem weit entfernten Teil der Bundesrepublik oder im Ausland findet. Das gilt auch, wenn Maria in einer eheähnlichen Gemeinschaft mit einer anderen Frau lebt.


Ein Sonderfall ist, wenn Maria mit dem Aufhebungsvertrag lediglich einer Kündigung zuvorkommen will, die Agathe bereits sicher in Aussicht gestellt hat. In diesem Fall liegt ein wichtiger Grund nur vor, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. 

  • Zum einen muss die Kündigung deshalb in Aussicht gestellt sein, weil Marias Arbeitsplatz weggefallen ist. Oder, weil die Arbeitgeberin krankheitsbedingt kündigen will. Will die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis dagegen beenden, weil Maria vertragliche Pflichten verletzt hat, ist ihr zuzumuten, die Kündigung abzuwarten und vor dem Arbeitsgericht dagegen zu klagen.
  • Zum anderen darf das Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrags nicht früher enden, als es bei einer Kündigung geendet hätte.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung 

Wenn Maria und Agathe in einem Aufhebungsvertrag vereinbaren, dass Maria für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält, fallen dafür keine Abgaben für Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung an. Trotzdem sind Abfindungsbeträge - soweit die Parteien nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart haben - Bruttobeträge, weil sie zu versteuern sind. Wie hoch der Steueranteil letztlich ist, hängt von der Lohnsteuerklasse, der Anzahl der Kinder und davon ab, wie viel Maria in dem Jahr, in dem sie die Abfindung erhält, noch zusätzlich verdient. Eine grobe Orientierung bieten hier so genannte „Abfindungsrechner“ im Internet. Verlässliche Auskünfte dagegen kann ein Steuerberater geben.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht Marias Anspruch auf Arbeitslosengeld

Da Maria und Agathe den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses frei bestimmen dürfen, müssen sie sich nicht an eine Kündigungsfrist halten. Trotzdem sollte Maria unbedingt darauf achten, dass das Arbeitsverhältnis erst endet, wenn diejenige Kündigungsfrist abgelaufen ist, die Agathe hätte einhalten müssen, wenn sie das Arbeitsverhältnis gekündigt hätte. Denn wenn Maria und Agathe vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf der Kündigungsfrist endet, führt das zu einem Ruhen von Marias Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dieses Ruhen dauert grundsätzlich bis zum Ablauf von Agathes Kündigungsfrist. Aber das Gesetz sieht mehrere Begrenzungen vor. Länger als ein Jahr dauert das Ruhen auf keinen Fall. Es dauert auch nicht über den Tag hinaus, an dem Maria 60% des Abfindungsbetrages verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden wäre. Außerdem können Marias Alter und die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses mit Agathe die Ruhenszeit verringern.

Während der Dauer des Ruhens bekommt Maria kein Arbeitslosengeld. Wenn sie ihre gesamte Anspruchsdauer ausschöpft hat, wird die Zeit des Ruhens danach wieder angehängt, so dass sich im Ergebnis lediglich der Leistungszeitraum nach hinten verschiebt. Der Anspruch Marias verkürzt sich also nicht wie er es bei einer Sperrzeit tut. Eine tatsächliche finanzielle Einbuße erleidet Maria deshalb in diesem Fall nicht. Wenn sie aber eine neue Arbeit findet, bevor ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld erschöpft ist, ist das Arbeitslosengeld für den Ruhenszeitraum weg.

Gleichwohlgewährung

Das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs tritt  auch dann ein, wenn Agathe die vereinbarte Abfindung nicht an Maria bezahlt. In diesem Fall kann sich Maria an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Von dort bekommt sie im Wege der so genannten Gleichwohlgewährung eine Art Vorschuss auf die Abfindungszahlung. Die Bundesagentur kann dann den von ihr vorgestreckten Betrag von Agathe zurückfordern.

Dringende Empfehlung

Ein Aufhebungsvertrag kann erhebliche Folgen für Marias Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Deshalb ist ihr dringend zu raten, sich vor einer Unterschrift ausführlich bei der DGB Rechtsschutz GmbH beraten zu lassen!