1. Wozu dient die Probezeit?
Wer einen Arbeitsvertrag abschließt, bindet sich unter Umständen für eine lange Zeit, ohne zu wissen, ob das Arbeitsverhältnis hält, was es im Vorfeld verspricht. Der Arbeitnehmer weiß nicht, ob ihm die Tätigkeit wirklich gefällt und der Arbeitgeber kann noch nicht abschätzen, ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist.
Aus diesen Gründen sieht der Gesetzgeber die Möglichkeit vor, am Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit zu vereinbaren. In der Probezeit sollen die Arbeitsvertragsparteien feststellen, ob sie tatsächlich zueinander passen.
2. Wie lange darf eine Probezeit höchstens dauern?
Die Probezeit darf nach dem Gesetz bis zu sechs Monaten betragen. Allerdings können Tarifverträge eine kürze oder längere Probezeit vorsehen.
Die Bindung an einen solchen Tarifvertrag kann sich aus einer beidseitiger Tarifgebundenheit, einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme oder aus der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages ergeben.
3. Gilt das auch für Auszubildende?
Für Ausbildungsverhältnisse gibt es auch bei der Probezeit Sonderregeln. Zum einen ist eine Probezeit zwingend vorgeschrieben und muss mindestens einen Monat betragen.
Zum anderen darf die Probezeit nicht länger als vier Monate sein und damit kürzer als bei regulären Arbeitsverhältnissen.
4. Kann die Probezeit verlängert werden?
Eine Verlängerung der Probezeit über sechs bzw. vier Monate hinaus ist nicht möglich. Innerhalb der festgelegten Frist müssen sich die Parteien entscheiden.
Ist allerdings eine kürzere Probezeit vereinbart, so können die Parteien die Erprobungszeit noch einmal bis zur Höchstgrenze von sechs bzw. vier Monaten verlängert.
5. Welche Folgen hat die Probezeit?
Die Probezeit selbst hat nur eine Folge: In dieser Zeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Die Arbeitsvertragsparteien sollen sich in der Probezeit schnell und unkompliziert voneinander trennen können.
6. Wie ist es in der Probezeit mit dem Kündigungsschutz?
Oft wird gesagt, dass der Arbeitgeber in der Probezeit ohne Grund kündigen darf. Dies ist nur insofern richtig, als dass das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses gilt.
Ist zum Beispiel eine viermonatige Probezeit vereinbart, so braucht der Arbeitgeber auch nach Ablauf der Probezeit keinen Grund zur Kündigung, sondern erst zwei weitere Monate später.
Haben die Parteien dagegen vereinbart, dass das Kündigungsschutzgesetz ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses gilt, so braucht der Arbeitgeber auch in der Probezeit einen Kündigungsgrund.
7. In der Probezeit habe ich doch keinen Anspruch auf Urlaub, oder?
Ein weiterer weit verbreiteter Irrtum ist, dass der Arbeitnehmer in der Probezeit keinen Urlaub nehmen darf. Tatsächlich besteht der komplette Anspruch erst nach einem halben Jahr, also wenn die Probezeit abgelaufen ist.
Der Arbeitnehmer hat aber auch in der Probezeit Anspruch auf anteiligen Urlaub für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht.
Nach drei Monaten besteht also ein Anspruch auf ¼ des Jahresurlaubs, bei 20 Tagen gesetzlichem Mindesturlaub also fünf Tage. Diesen Urlaub kann der Arbeitnehmer auch schon vor Ablauf der Probezeit nehmen.
8. Welche weiteren Ansprüche habe ich in der Probezeit noch nicht?
Genauso wie beim Kündigungsschutz und beim Urlaub setzt das Arbeitsrecht bei einigen Ansprüchen voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens ein halbes Jahr besteht. Diese Ansprüche hat der Arbeitnehmer in der Probezeit dann noch nicht.
Dies gilt insbesondere für Ansprüche aus dem Schwerbehindertenrecht. Der Sonderkündigungsschutz und auch der Anspruch auf ein Präventionsverfahren bestehen erst nach sechs Monaten.
Für den Betriebsrat sind Arbeitnehmer auch erst nach sechs Monaten wählbar, wählen dürfen sie aber ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.
9. Kann das Arbeitsverhältnis auch zur Erprobung befristet werden?
Die Erprobung stellt einen gesetzlich anerkannten Befristungsgrund dar. Ist eine Probezeitbefristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Befristungsendes, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Als sachlich gerechtfertigt wird regelmäßig eine Befristungsdauer von sechs Monaten angesehen, eine längere Befristung müsste wohl gut begründet werden.
10. Gilt für die Probezeit eine Schriftform?
Grundsätzlich muss eine Probezeit nicht schriftlich gefasst werden. Es reicht aus, wenn sie von den Vertragspartnern vereinbart wird. Aus Gründen der Beweisbarkeit wird sie in der Regel trotzdem schriftlich in den Arbeitsvertrag aufgenommen.
Etwas anderes gilt, wenn die Erprobung durch eine Befristung erfolgt. Die Befristung ist vor Vertragsbeginn schriftlich festzuhalten und muss von beiden Vertragsparteien unterschrieben werden. Ist dies nicht der Fall, so ist die Befristung unwirksam und es besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
