Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist

• eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Häufig kommt es bei Ausspruch einer solchen Kündigung zu Rechtsstreitigkeiten.

Wir haben 5 wichtige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus den letzten 10 Jahren zum Thema Änderungskündigung zusammengestellt.

Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Urteil vom 21.04.2005 (2 AZR 132/04)

mit dem Leitsatz: „Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.“

Keine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung

Urteil vom 21.01.2006 (2 AZR 126/05)

mit dem Leitsatz: „Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand.“

Änderungsangebot muss bestimmt genug sein

Urteil vom 10.09.2009 (2 AZR 822/07)

Änderung des regulären Gehalts nur bei drohendem Personalabbau oder Schließung

Urteil vom 20.06.2013 (2 AZR 396/12)

mit dem Orientierungssatz: „Strebt der Arbeitgeber nicht die Änderung einer vertraglichen Nebenabrede, sondern die Änderung des regulären Gehalts an, ist der Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung allenfalls gerechtfertigt, wenn bei dessen Beibehaltung betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen müssten“.

Alle vorgesehenen Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um Arbeitsvertrag den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen

Urteil vom 10.04.2014 (2 AZR 812/12)

mit dem Leitsatz: „Eine Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers durch Gründe i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.“ 

Hier gehts zu unserem Ratgeber: Änderung von Arbeitsbedingungen - 10 Fragen und Antworten zu Änderungskündigungen 

Und hier gibt es alle vorgenannten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes im Volltext zum Download:

Urteil vom 21.04.2005 (2 AZR 132/04)
Urteil vom 21.01.2006 (2 AZR 126/05)
Urteil vom 10.09.2009 (2 AZR 822/07)
Urteil vom 20.06.2013 (2 AZR 396/12)
Urteil vom 10.04.2014 (2 AZR 812/12)