Ist aber eine Frist abgelaufen, können diese unter Umständen nichts mehr erreichen, völlig unabhängig, von der Rechtslage. Es ist deshalb von entscheidender Bedeutung, dass die Fristen eingehalten werden!

Folgende Fristen sind für Arbeitnehmer*innen besonders wichtig:

1. Kündigung

• Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 S. 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG), eine Entfristungsklage drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 17 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz TzbfG).
• Wurde die Frist versäumt, ist eine nachträgliche Klagezulassung nur möglich, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet gehindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung muss aber innerhalb von zwei Wochen nach Beseitigung des Hindernisses zusammen mit der Klage bei Gericht eingehen (§ 5 III Kündigungsschutzgesetz - KSchG).
• Die Annahme einer Änderungskündigung unter Vorbehalt, muss innerhalb der Kündigungsfrist, aber spätestens drei Wochen nach Zugang erfolgen (§ 2 S. 2 Kündigungsschutzgesetz - KSchG)
• Wichtig: Wurden die Änderungen des Arbeitsvertrages vorbehaltlos abgelehnt, ist diese Willenserklärung bindend! Will er später doch zu den geänderten Bedingungen arbeiten, muss der Arbeitgeber dem zustimmen.
• Hat der Arbeitgeber eine Abfindung für den Fall angeboten, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird (§ 1a Kündigungsschutzgesetz - KSchG), entfällt der Anspruch auf die „1a – Abfindung“ mit Klageerhebung. Liegt ein solches Angebot vor, sollte man also sich gut überlegen, ob man wirklich Klage erhebt.
• Wird die Kündigung durch einen Vertreter erklärt, der nicht hinreichend legitimiert ist, muss die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Ob Unverzüglichkeit vorliegt, ist immer eine Frage des Einzelfalles, eine Zurückweisung binnen Wochenfrist dürfte in der Regel genügen, manche Gerichte sehen es sogar noch strenger, 10 Tage sind sicher zu viel. Eine Zurückweisung kommt immer dann in Betracht, wenn sich aus dem Kündigungsschreiben nicht eindeutig ergibt, dass der Unterzeichner vertretungsberechtigt ist (fehlender Briefkopf, kein Name unter der Unterschrift, Unterzeichnung „i.V.“ oder „i.A.“ ohne beigefügte Vollmachtsurkunde)
• Sofern der Arbeitgeber es nicht ohnehin weiß, muss der Schwerbehinderte seine Schwerbehinderung innerhalb einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung offen legen. Sonst hat er keinen besonderen Kündigungsschutz. Nach der Rechtsprechung sind dies drei Wochen, genauso wie bei der Kündigungsschutzklage.
• Auch die werdende oder junge Mutter muss ihre Schwangerschaft spätestens zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen, um den Sonderkündigungsschutz zu erhalten. Wenn dies jedoch nicht möglich war, weil die Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt war, muss die Schwangere dies dem Arbeitgeber unverzüglich (etwa 1 – 2 Wochen) mitteilen, sobald sie von der Schwangerschaft weiß (§ 9 I Mutterschutzgesetz - MuSchG).
• Außerordentliche Kündigung: Die Kündigung aus wichtigem Grund (fristlose Kündigungen)muss binnen zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigende/Arbeitsgeberr*in Kenntnis von den Tatsachen hat, auf die er die Kündigung stützen will (§ 626 II Bürgerliches Gesetzbuch - BGB)
  ⇒ Viele fristlose Kündigungen sind unwirksam, weil der Arbeitgeber es versäumt, diese Frist einzuhalten!

2. Forderungen

• Ausschlussfristen: Die Rechtsprechung erkennt Klauseln als wirksam an, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Entstehung schriftlich in konkreter Höhe beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Unterbleibt die Geltendmachung, entfällt der Anspruch.
• Wirksam ist auch eine Vereinbarung, wonach binnen drei Monaten nach erfolgloser Geltendmachung bzw. Ablehnung der Anspruch beim Gericht eingeklagt werden muss.
• Kürzere Ausschlussfristen sind unwirksam und haben rechtlich keine Wirkung. Im Sinne einer schnellen Rechtsdurchsetzung sollte man sie dennoch nach Möglichkeit einhalten.
• Achtung: In Tarifverträgen – auch Haustarifverträgen – können kürzere Ausschlussfristen vereinbart werden!
• Gute Nachricht: Die Beschränkung durch Ausschlussfristen gilt nicht für den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn! Nach § 3 Mindestlohngesetz - MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, soweit sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken. 
• Verjährung: Sind keine Ausschlussfristen vereinbart oder sind diese unwirksam, erlöschen Ansprüche durch Verjährung nach drei Jahren zum Jahresende. Der Lohn für November 2014 verfällt also am 31.12.2017 (§ 195 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB)

3. Sonstige Ansprüche

• Ansprüche auf Schadensersatz wegen Diskriminierung müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 IV S. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG) und innerhalb von drei Monaten nach Geltendmachung eingeklagt werden (§ 61b Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG)
• Ansprüche auf Annahmeverzugslohn setzen voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich anbietet (§ 294 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Der Arbeitnehmer muss seine Leistung „wie geschuldet“ – also im Zweifelsfall am Arbeitsplatz selbst anbieten. Wenn der Arbeitgeber dies unberechtigt ablehnt, etwa wegen Auftragsmangel, kommt er in Annahmeverzug. Anders ist es bei einer Kündigung: hier hat der Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung hinreichend deutlich gemacht, dass er an der Arbeitsleistung kein Interesse hat, ein tatsächliches Angebot ist dann entbehrlich.
• Teilzeitanspruch: Der Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeit muss drei Monate vor Beginn der gewünschten Stundenreduzierung beim Arbeitgeber eingehen. Der Arbeitgeber kann den Antrag einen Monat vor Beginn der Teilzeitarbeit ablehnen (§ 8 Ziffer 2 und 5, Teilzeit- und Befristungsgesetz TzbfG).
• Der Anspruch auf Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Antritt beim Arbeitgeber schriftlich vorliegen. Wird die Frist nicht eingehalten, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit entsprechend (§ 16 I Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG).
• Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, er verfällt trotz diverser Ausnahmen grundsätzlich am 31.12. des jeweiligen Jahres.

4. Statusfragen

• Anfechtung: Wenn der Arbeitnehmer eine eigene Erklärung beseitigen will, etwa die eigene Kündigung oder die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag, muss dies unverzüglich geschehen, in der Regel binnen zwei Wochen. Nur wenn die Erklärung durch Täuschung oder Drohung erzwungen wurde, gilt eine Frist von einem Jahr (§§ 121, 124 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).
• Einem Betriebsübergang muss binnen einer Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung widersprochen werden (§ 613a VI S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB)
• Ist ein Arbeitnehmer gekündigt, weil die Betriebsschließung bevorsteht und stellt sich dann innerhalb der Kündigungsfrist heraus, dass es doch weitergeht, hat er einen Weiterbeschäftigungsanspruch („Rücknahme der Kündigung“). Wenn der Betrieb von einem neuen Erwerber fortgeführt wird, muss der Arbeitnehmer diesem gegenüber unverzüglich mitteilen, dass er weiter arbeiten will.

5. Bescheide

• Bescheide sind alle Mitteilungen von Behörden (Rentenversicherung, Krankenversicherung, Berufsgenossenschaft, Integrationsamt, Arbeitsagentur), die eine Regelung treffen
• Diese kann für Arbeitnehmer zum Bespiel die Anerkennung als Schwerbehinderter, die Beendigung des Krankengeldbezugs, die Anerkennung eines Arbeitsunfalls oder die Verhängung einer Sperrzeit sein.
• Alle Bescheide müssen innerhalb eines Monats (nicht vier Wochen) mit Widerspruch angegriffen werden, sonst sind sie bestandskräftig und gelten als rechtmäßig.
• Wenn die Behörde den Widerspruch zurückweist, kann gegen diese Zurückweisung Klage erhoben werden, die Frist beträgt wiederum einen Monat.