Mein Recht als Bewerber

Die nachfolgenden Fragen tauchen immer wieder im Zusammenhang mit dem Bewerbungsverfahren auf.

1. Rücksendung Bewerbungsmappe

Die Kosten für die Bewerbungsunterlagen, also für das Foto, den Ausdruck der Dokumente und die Mappe, trägt die/der Bewerber*in selbst. Sie/er kann sie vom Arbeitgeber nicht ersetzt verlangen.

Da die Bewerbungsmappe Eigentum der Bewerber bleibt, hat der potentielle Arbeitgeber die Unterlagen pfleglich zu behandeln und nach Ablauf des Bewerbungsverfahrens an den Bewerber zurückzusenden.

Anders ist es bei Initiativbewerbungen: Da der Arbeitgeber nicht um die Zusendung der Unterlagen gebeten hat, muss er sie auch nicht zurückschicken.

Möchte der Arbeitgeber die Unterlagen an einen anderen weitergeben oder aufbewahren, um gegebenenfalls später noch einmal auf die Bewerberin zurückkommen zu können, kann er dies nur mit ausdrücklicher Erlaubnis der Bewerberin tun.

Mehr dazu auch in unserem Beitrag: "10 Fragen und Antworten | Bewerbungskosten"

2. Kosten Anfahrt Vorstellungsgespräch

Wenn ein Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch einlädt, hat er dem Bewerber die hierfür entstehenden Kosten zu ersetzen. Dies erfasst in der Regel die Kosten für eine Bahnfahrt zweiter Klasse.

Die Kosten für eine Hotelübernachtung sind nur dann erstattungsfähig, wenn die Bewerber ansonsten nicht an dem Vorstellungsgespräch teilnehmen können, weil die Hin- und Rückfahrt nicht an einem Tag zu bewältigen sind.

Der Arbeitgeber ist aber dann nicht verpflichtet, die Kosten für die Anreise zum Vorstellungsgespräch zu zahlen, wenn er in der Einladung ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass er die Kosten nicht zahlen wird.

Arbeitslose können unter Umständen einen Anspruch auf Zahlung der Reisekosten durch die Bundesagentur für Arbeit (ALG I) oder das Jobcenter (ALG II) haben. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, die Kosten zu tragen, er dies aber nicht tut. Der Erstattungsanspruch erstreckt sich, wie auch gegenüber dem Arbeitgeber, nur auf die erforderlichen Kosten. Wichtig ist daher als Arbeitsloser vorher mit der zuständigen Stelle abzuklären, ob die Kosten übernommen werden.

Einen Anspruch auf Kostenübernahme kann sich aus einer Eingliederungsvereinbarung ergeben. Wer beim Jobcenter eine entsprechende Vereinbarung unterzeichnen soll, sollte daher darauf achten, dass diese eine Formulierung enthält, die die Kostenübernahme für Bewerbungen und Vorstellungsgespräche regelt.
Mehr dazu auch in unserem Beitrag: "Erstattung von Bewerbungskosten durch das Jobcenter"

3. Anspruch Einladung Vorstellungsgespräch Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Bewerber können einen Anspruch darauf haben, bei Stellenausschreibungen des öffentlichen Dienstes zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Dadurch soll ihnen die Möglichkeit gegeben werden, dass sich der potentielle Arbeitgeber ein Bild von ihnen verschaffen kann.

Ein Anspruch kommt aber nur in Frage, wenn man seine Schwerbehinderteneigenschaft in der Bewerbung deutlich macht. Wer seinen Schwerbehindertenstatus nicht offenbart, kann sich später auch nicht auf ihn berufen.

Außerdem darf der Bewerber nicht offensichtlich ungeeignet sein. Entscheidend ist also nicht, dass der schwerbehinderte Bewerber auch tatsächlich hätte eingestellt werden müssen, sondern nur, dass eine Einstellung nicht von vornherein ausscheidet.

Offensichtlich ungeeignet ist eine/ein Bewerber*in auch dann, wenn das Bewerbungsschreiben die formellen Mindestanforderungen nicht erfüllt, weil dies zu einer ordnungsgemäßen Bewerbung führt. Ob schwerbehindert oder nicht - wenn die Formalien nicht stimmen, besteht keine Chance auf den Job.

Wenn eine Bewerberin nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird, obwohl sie einen Anspruch gehabt hätte, stellt dies einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar. Auch wenn die Bewerberin nicht eingestellt worden wäre, hat sie Anspruch auf Schadensersatz von bis zu drei Monatsgehältern.

Ein Anspruch auf Entschädigung entsteht auch, wenn der Arbeitgeber versucht, den schwerbehinderten Bewerber durch ein abschreckendes Einladungsschreiben vom Vorstellungsgespräch fernzuhalten. In einem Fall hatte der Arbeitgeber geschrieben „Bitte teilen Sie uns mit, ob Sie trotz der geringen Erfolgsaussichten ein Bewerbungsgespräch wünschen.“ Das Gericht sah dies als Vereitelungsversuch an und sprach dem Bewerber eine Entschädigung zu.

Mehr dazu auch in unseren Beiträgen:
Entschädigungszahlung wegen Benachteiligung eines Schwerbehinderten.
Keine Entschädigung für schwerbehinderten Bewerber bei fehlendem Bewerbungsanschreiben
10 Fragen zur Schwerbehinderung
Abschreckende Einladung zum Vorstellungsgespräch diskriminiert behinderten Bewerber

4. Verbotene Fragen im Vorstellungsgespräch

Potentielle Arbeitgeber haben in Vorstellungsgesprächen natürlich eine ganze Menge Fragen. Nicht alle davon sind zulässig. Vereinfacht gesagt sind nur solche Fragen zulässig, die einen Bezug zu der ausgeschriebenen Stelle haben.
Zum Beispiel darf ein Arbeitgeber nicht allgemein nach Vorstrafen fragen, sondern nur nach solchen, die eine Aussage über die Qualifikation für die jeweilige Stelle haben. Eine Berufskraftfahrerin darf man also nach Verkehrsdelikten, einen Verkäufer nach Vorstrafen wegen Betrug, Unterschlagung und Diebstahl befragen.

Auch bei Krankheiten ist der Bezug zur Tätigkeit entscheidend. So ist auch die Frage nach einer HIV-Erkrankung nicht grundsätzlich zulässig, sondern nur dort, wo der Bewerber aufgrund des Virus nicht eingesetzt werden darf, etwa im Krankenhaus. Wird hingegen eine Küchenkraft gesucht, so darf ihr die Frage nicht gestellt werden, da keine Ansteckungsgefahr droht.

Von sich aus muss der Bewerber keine Krankheit oder andere Einschränkung offenbaren, es sei denn, er ist durch diese Einschränkung überhaupt nicht in der Lage, die begehrte Stelle auszuüben, bei einem Berufskraftfahrer also das Fehlen der erforderlichen Fahrerlaubnis.
Auf eine unzulässige Frage darf man lügen. Die Rechtsprechung hat dies als zulässig erachtet, weil schon die Antwort „Darauf muss ich nicht antworten“ so gewertet werden kann, als habe die Bewerberin etwas zu verbergen.

Wer hingegen auf eine zulässige Frage lügt oder eine Einschränkung nicht offenbart, obwohl sie/er dazu verpflichtet wäre, begeht eine arglistige Täuschung, die den Arbeitgeber gegebenenfalls zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt.

Ficht der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag an, verliert der Arbeitnehmer den Job, ohne sich auf den Kündigungsschutz berufen zu können. Besonders bitter war dies früher für Frauen, die bei der Frage nach einer Schwangerschaft gelogen hatten, weil ihnen der besondere Kündigungsschutz für Schwangere nicht zur Seite stand. Heute ist die Frage nach der Schwangerschaft generell verboten.
Mehr dazu auch in unserem Beitrag: "Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch"

5. Freistellung fürs Bewerbungsgespräch

Wer sich aus einem Arbeitsverhältnis heraus auf eine andere Stelle bewirbt, hat oftmals Probleme, ein Vorstellungsgespräch wahrzunehmen, da dies zeitlich mit der Arbeitspflicht aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis kollidiert.
Ist das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, eine angemessene Zeit freigestellt zu werden, um sich ein neues Arbeitsverhältnis zu suchen. Unerheblich ist dabei, welche Vertragspartei das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.
Während der Freistellung besteht der Lohnanspruch weiter, der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Zeit auch nicht nachholen.

Der Freistellungsanspruch besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung oder Bedingung (Zweckbefristung) endet. Der Anspruch besteht dann ab dem Zeitpunkt, ab dem das Arbeitsverhältnis hätte gekündigt werden müssen, wenn es nicht ohnehin durch Befristung oder Bedingung beendet worden wäre.

Wer hingegen in einem ungekündigten, unbefristeten und unbedingten Arbeitsverhältnis steht, muss für die Jobsuche auf sein Urlaubs- oder Freizeitkonto zurückgreifen. Außerdem kommt ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung in Betracht.

6. Unfallversicherungsschutz

We    nn man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen ist, so ist der Weg dorthin sowie das Vorstellungsgespräch selbst eine rein eigenwirtschaftliche Tätigkeit und nicht vom Unfallversicherungsschutz gedeckt. Passiert also ein Unfall, so zahlt nicht die Unfallversicherung, sondern die Krankenkasse.

Anders ist es, wenn man als Arbeitslose*r auf Vermittlung der Bundesagentur für Arbeit oder des Jobcenters an einem Vorstellungsgespräch teilnimmt. Die Aufforderung, sich auf eine bestimmte Stelle zu bewerben, erfasst auch die erste Kontaktaufnahme und das sich daran unmittelbar anschließende Vorstellungsgespräch. Das Vorstellungsgespräch ist ja Voraussetzung dafür, die Stelle zu bekommen.

Wenn ein*e Arbeitslose*r auf dem Weg zum oder vom Vorstellungsgespräch, das auf Initiative der Bundesagentur für Arbeit zu Stande gekommen ist, einen Unfall erleidet, so springt der Unfallversicherungsträger für die hierdurch entstehenden Kosten ein.

Um sich ein Bild von dem Bewerber zu machen, lädt der Arbeitgeber manchmal nicht nur zu einem Vorstellungsgespräch, sondern zu einem „Probearbeiten“. Sofern es sich tatsächlich um ein Probearbeitsverhältnis handelt, besteht auch dort Unfallversicherungsschutz.

Anders ist es, wenn die Bewerberin lediglich zu einem „Schnuppertag“ eingeladen wird, der Arbeitgeber dem Schnupperkandidaten also keine betrieblichen Arbeiten zuweist, die dieser alleine und selbstständig erledigt. Die Arbeitsleistung erfolgt rein freiwillig, es gibt auch keine feste Arbeitszeit und keinen Anspruch auf Bezahlung.

Ein solches „Schnupperarbeiten“ ist kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis, damit besteht auch kein Unfallversicherungsschutz.

Mehr dazu auch in unseren Beiträgen:
Unfallversicherungsschutz auch bei von der Arbeitsagentur veranlasstem Bewerbungsgespräch
Vorstellungsgespräch mit fatalen Folgen
Auch „Probearbeit“ ist Arbeit!

7. Diskriminierende Nichtberücksichtigung

Der Aspekt der Diskriminierung spielt im Bewerbungsprozess eine große Rolle. Verstößt ein Arbeitgeber gegen ein gesetzlich anerkanntes Diskriminierungsverbot, kann er zum Schadensersatz verpflichtet sein. Dieser beträgt, wenn die/der Bewerber*in auch bei diskriminierungsfreier Behandlung nicht genommen worden wäre, bis zu drei Monatsgehälter.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Der Diskriminierungsschutz beginnt schon in der Stellenausschreibung. Die Formulierung „Deutsch als Muttersprache“ ist diskriminierend, weil sie auf die ethnische Herkunft abzielt. Dagegen kann ein Arbeitgeber „Deutsch auf muttersprachlichem Niveau“ verlangen, weil sich dies auf die konkrete Fähigkeit bezieht, die sich auch ein Nichtmuttersprachler aneignen kann.

Ob ein Verstoß gegen ein Diskriminierungsmerkmal vorliegt, ist nicht immer leicht zu entscheiden. Eindeutig ist dies, wenn in der Stellenanzeige „junge(r) Mitarbeiter(in)“ oder eine „Verkäuferin“ gesucht werden.

Aber wie ist es, wenn in einem Inserat „erfahrene Mitarbeiter*innen“ gesucht werden? Einerseits ist für manche Tätigkeit eine gewisse Berufserfahrung notwendig, andererseits fehlt jüngeren Arbeitnehmern naturgemäß genau diese Erfahrung. Hier kommt es letztlich auf die Umstände des Einzelfalles an.

Nicht jede Ungleichbehandlung ist diskriminierend. Etwa dann nicht, wenn die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist. So kann es durchaus zulässig sein, wenn der Betreiber eines Autohauses „Verkäuferinnen“ sucht. Etwa wenn er nachweisen kann, dass bei den Kundinnen eine erhöhte Nachfrage nach weiblichem Verkaufspersonal besteht. Das Gericht hat dem Autohändler zugestanden, auf derartige Wünsche reagieren zu können.

Auch bei der Auswahl der Bewerber gilt das Diskriminierungsverbot, etwa wenn ein Arbeitnehmer eine Bewerberin mit dem Hinweis „zu alt“ ablehnt. Hier sind Diskriminierungen allerdings deutlich schwerer zu beweisen.

Mehr dazu auch in unseren Beiträgen:

Konfessioneller Träger muss Entschädigung an nicht getaufte Bewerberin zahlen
Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche als Einstellungsvoraussetzung?
Bundesarbeitsgericht stärkt den Schutz vor Diskriminierung
Frauen bevorzugende Jobanzeige ist zulässig
"Deutsch als Muttersprache" benachteiligt Bewerber wegen ethnischer Herkunft

8. Auskünfte beim alten Arbeitgeber

Oft versuchen Arbeitgeber, etwas über den Bewerber in Erfahrung zu bringen. Hierfür dient eigentlich das Arbeitszeugnis, in dem der bisherige Arbeitgeber die Tätigkeiten und Leistungen wahrheitsgemäß anzugeben hat. Da aber viele Arbeitgeber die Auseinandersetzung um das Arbeitszeugnis fürchten, sind die Zeugnisse im Hinblick auf die Note oft nur von geringer Aussagekraft.

Warum also nicht versuchen, „authentische“ Informationen direkt vom bisherigen Chef zu erhalten? Das ist zwar möglich, bedarf aber der Zustimmung der Betroffenen. Die Bewerberin kann Umfang und Gegenstand der zu erteilenden Auskünfte selbst bestimmen.

Ein weiteres beliebtes Mittel ist, den Bewerber zu googlen oder in den sozialen Medien zu suchen, um an weitere Informationen zu gelangen. Bei den aus dem Netz erhobenen Informationen handelt es sich um personenbezogene Daten. Diese dürfen nur genutzt werden, wenn das für die Entscheidung, ob ein Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird, erforderlich ist. Dies ist fraglich, weil diese Daten meist entweder bereits in der Bewerbung vorliegen oder man die Informationen auch in einem Vorstellungsgespräch erfragen kann.

Eine andere Frage ist, ob der Arbeitgeber die gewonnenen Erkenntnisse verwenden dürfte. Und hier gilt, ähnlich wie bei den Fragen im Bewerbungsgespräch: Es dürfen nur solche Daten verwertet werden, mit denen die Eignung der/des Bewerbers*in für die auszuübende Tätigkeit ermittelt werden kann.

Mehr dazu auch in unseren Beiträgen:
Arbeitszeugnis: Geheime Zeugnis-Codes sind rechtswidrig
Kein Anspruch auf Wunschzeugnis
Arbeitszeugnis: Anspruch auf Entfernung des Geburtsortes Hagen?

9. Einstellungsuntersuchung

Eine andere beliebte Methode, Informationen über den Bewerber zu erhalten, ist die Einstellungsuntersuchung. Durch einen medizinischen „Check“ versprechen sich Arbeitgeber, mehr über die Eignung von Bewerbern zu erfahren und Risiken zu minimieren. Doch diese Untersuchungen sind nur in begrenztem Umfang erlaubt.

Eine allgemeine Pflicht, sich einer solchen Untersuchung zu unterziehen, besteht nicht. Nur in wenigen Fällen ist die Untersuchung gesetzlich vorgeschrieben. Etwa bei Beamten, Jugendlichen und bei Beschäftigten, die Umgang mit Gefahrenstoffen oder Strahlenbelastung haben.
Auch bei Personen, die eine besonderer Verantwortung für andere Menschen haben, wie zum Beispiel Lokführer, Piloten, Busfahrer oder Ärzte kann eine Untersuchung verlangt werden. Wer nicht zu dieser Gruppe gehört, muss keine Untersuchung dulden.

Die Untersuchung kann entweder vom Betriebsarzt auf Kosten des Arbeitgebers, oder bei einem Arzt des Vertrauens auf Kosten der/des Bewerbers durchgeführt werden. Der Arzt darf dem Arbeitgeber auch nur mitteilen, ob die/der Bewerber*in für die Stelle geeignet ist oder nicht. Er darf keine Einzelbefunde weiterleiten und unterliegt insofern der ärztlichen Schweigepflicht.

10. Beteiligung Betriebsrat

Die Einstellung neuer Beschäftigter ist eine personelle Maßnahme, bei der der Betriebsrat zu beteiligen ist. Ein Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat sowohl hinsichtlich des Verfahrens allgemein, als auch hinsichtlich der einzelnen Einstellung.

Im Vorfeld der Einstellung kann der Betriebsrat verlangen, dass Stellen intern ausgeschrieben werden. Er ist auch bei der Erarbeitung von Personalfragebögen und Auswahlrichtlinien bei Einstellungen zu beteiligen. Er hat hier ein echtes Mitbestimmungsrecht, im Streitfall entscheidet die Einigungsstelle.

Auch bei der Einstellung als solche ist der Betriebsrat zu beteiligen. Er ist vor jeder Einstellung anzuhören und ihm sind die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben.

Vorzulegen sind dabei nicht nur die Unterlagen der/des Bewerber*in, die der Arbeitgeber einstellen möchte, sondern alle Bewerbungsunterlagen. Der Betriebsrat soll die Arbeitgeberentscheidung vollständig überprüfen können.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat auch Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Betriebsrat einer Einstellung widersprechen. Der Arbeitgeber muss dann beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen.

Lesen Sie auch unsere weiteren Beiträge:

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