Flexibilität bei Arbeitszeitkonten - Fluch oder Segen?

„Das kommt ganz darauf an!“ - Da ist er wieder, der typische Satz der Juristen. Auf was kommt es denn an?

Starre Arbeitszeiten gehen zurück

Die traditionelle Arbeitszeit in der 5-Tage-Woche mit gleichmäßig über die Woche verteilten Arbeitszeiten wird immer mehr durch andere Modelle zurückgedrängt.

Flexibilität heißt das Zauberwort. Neutral betrachtet verspricht die Einrichtung von Arbeitszeitkonten Flexibilität sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Viele Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, auch individuelle Arbeitsverträge sehen sie vor oder aber es wird einfach praktiziert.

Arbeitnehmerfreundliche Gleitzeit

Aus Arbeitnehmersicht ist die Gleitzeit wohl die positivste Form der Arbeitszeitkonten. Meist werden die Rahmenbedingungen mit dem zuständigen Personal- oder Betriebsrat ausgehandelt, das heißt der Arbeitnehmer kann Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Rahmens frei wählen.

Dies geschieht dann etwa dergestalt, dass eine Kernarbeitszeit von 8:30 Uhr bis 15 Uhr festgelegt wird, in der der Arbeitnehmer anwesend sein muss. Darüber hinaus kann er sich frei einteilen. Er kann zum Beispiel früher anfangen, länger arbeitet oder es so kombiniert, wie es für ihn passt.

Oft gibt es auch dafür noch Grenzen. Zum Beispiel es kann frühestens um 6.30 angefangen und längstens bis 18.30 gearbeitet werden.

Mehrschichtmodelle

In größeren Betrieben, in denen mehrere Schichten mit Wochenendarbeit gefahren werden, gibt es meist langfristige Schichtplanungen, in denen durch die Schichteinteilung schon Plusstunden entstehen. Diese sind zum Teil in Freischichten schon wieder eingeplant oder können nach Absprache genommen werden.

Da diese Schichtpläne oft Wochen bis Monate im Voraus erstellt sind, bleibt es für den Arbeitnehmer berechenbar und er kann durch das Ansparen von ein paar Stunden freie Tage dann einbauen, wenn es auch für ihn passt.

Hier werden uns wenig Probleme berichtet.

Schwarze Schafe im Einzelhandel

Es gibt aber Branchen und Betriebe, da werden Arbeitszeitkonten als alleiniges Steuerungsmittel des Arbeitgebers verwendet. Insbesondere in betriebsratslose Einzelhandelsbetrieben berichten Angestellte, dass ihr Arbeitsvertrag zwar eine Stundenzahl enthielte, sie aber so eingeteilt werden, dass die wöchentliche Arbeitszeit weit überschritten wird oder dass man einfach nicht eingesetzt wird.

Das geht so weit, dass jemand - obwohl teilzeitbeschäftigt - im Prinzip die kompletten Öffnungszeiten von Montag bis Samstag damit rechnen muss, eingeteilt zu werden. Bei Ausweitung der Öffnungszeiten wird das für die Betroffenen immer problematischer.

Beklagt wird, dass die Einteilung von der Filialleitung wenigstens ungeschickt, bisweilen sogar selbstherrlich vorgenommen wird.

Weisungsrecht hat Grenzen

Zwar ist richtig, dass der Arbeitgeber das sogenannte Direktionsrecht ausüben kann, er kann Lage und Länge der täglichen Arbeitszeit bestimmen. Jedenfalls solange kein Betriebsrat besteht.

Grenzenlos ist diese Freiheit nicht. Die Grenze ist das sogenannte „billige Ermessen“.
Auswüchse wie:

• Absage kurz vor der nächsten eigentlich als Arbeitstag eingeplanten Schicht („Ach morgen sind wir doch genug Leute, bleib zu Hause!“) 
• frühzeitiges nach Hause schicken („ …,weil doch heute nicht so viel los ist“)
• kurzfristiges Einteilen greifen immer mehr um sich („Du musst morgen doch kommen!“)
• Einteilung nur für wenige Stunden

greifen um sich. Gerne wird die Einteilung dann über whats app bekanntgegeben.

Lohnanspruch für Stunden, die ich nicht gearbeitet habe.

In dem Fall, in dem ich bis 18 Uhr laut Plan eingeteilt bin und der Arbeitgeber meint, ich solle doch um 14 Uhr Feierabend machen, gibt es zwei Möglichkeiten.

Es passt mir in den Kram - dann wird also einvernehmlich die Arbeitszeit geändert mit der Folge, dass ich auch nur bis 14 Uhr bezahlt werde.

Oder ich will nicht Feierabend machen. Dann kommt es drauf an, dies gegenüber dem Anordnenden nachweisbar kundzutun. Wenn er mich dann nach Hause schickt, gerät der Arbeitgeber in den sog. Annahmeverzug. Rechtlich heißt das, es müssen die Stunden bezahlt werden, für die ich eingeteilt war.

Bei den anderen Konstellationen kommt man um eine Einzelfallprüfung nicht drum herum. Steht was dazu im Arbeitsvertrag? Gilt ein Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung oder einfach nur das Gesetz?

Ist ein Einteilen nur für 2 Stunden zulässig?

Bei Arbeit auf Abruf ist geregelt, dass, wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht arbeitsvertraglich festgelegt ist, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden beschäftigen muss (§ 12 TzBfG).

Diesen Grundsatz wird man allgemein anwenden können. Der Manteltarifvertrag Einzelhandel enthält hierzu nur eine Soll-Vorschrift: Die Arbeitszeit soll am Tag mindestens vier Stunden betragen.

Bei der Abwägung darf es im Ergebnis nicht darauf hinauslaufen, dass ein Arbeitnehmer noch Geld mitbringt, weil wegen der längeren Anfahrt höhere Fahrtkosten bestehen.

Plötzliches Einteilen

Für Arbeit auf Abruf hat § 12 TzBfG auch eine Lösung, mindestens vier Tage im Voraus muss die Arbeit angekündigt werden. Auch dieser Grundsatz dürfte allgemein anzuwenden sein. Also kann ich nein sagen, wenn ich morgen außer der Reihe kommen soll. Das darf dann auch nicht sanktioniert werden.

Was passiert, wenn Arbeitgeber sich nicht an diese Vorschriften halten? Hier gilt: Wo kein Kläger, da kein Richter.

In einem Milieu, bei dem sich Beschäftigte nicht mal trauen einen Betriebsrat zu wählen, der Mitbestimmungsrechte ausübt was Lage und Arbeitszeit betrifft, wird sich wohl nur derjenige gegen den Arbeitgeber wehren, wenn dieser völlig überzieht oder aber er persönlich Alternativen hat.

Trotzdem ist es in bestimmten Situationen wichtig zu wissen, was vom Direktionsrecht gedeckt ist und was man wirklich nicht hinnehmen muss.

Arbeitszeitkonten Sparmodelle für den Arbeitgeber

Arbeitszeitkonten sind oft auch Kostensparmodelle für den Arbeitgeber. Fallen bei starren Vollzeitarbeitsverhältnissen Mehrarbeitsstunden an, sind die im ganz überwiegenden Fällen mit Grundvergütung plus Mehrarbeitszuschlag zu bezahlen.

In Tarifverträgen wird neben der Grundvergütung oft ein Zuschlag gewählt, der nach der Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelt ist (bei Vollzeitarbeitsverhältnissen).

Gilt im Arbeitsverhältnis keine tarifliche Regelung und enthält auch der Arbeitsvertrag zur Mehrarbeit nichts, dann muss der Arbeitgeber die Mehrstunden bezahlen, wenn das betriebs- und branchentypisch ist.

Überstundenzuschlag muss vereinbart werden

Aber Vorsicht: Aufgedrängte Mehrarbeit muss nicht bezahlt werden, der Arbeitgeber muss solche in der Regel selber anordnen.

Vertragliche Regelungen, wonach mit dem Lohn /Gehalt pauschal Überstunden als mitbezahlt gelten, dürften einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Bezahlen heißt aber erstmal nur, die Bezahlung von Grundvergütung. Mehrarbeitsprozente sind nur dann zu bezahlen, wenn das individuell im Arbeitsvertrag oder aufgrund anderer Vorschriften (Tarifverträge /Betriebsvereinbarungen) so vereinbart ist. In vielen Branchen sind Mehrarbeitszuschläge üblich.

Teilzeitkräfte gehen bei Mehrarbeitsprozenten leer aus, da sie zwar dann mehr als vertraglich vereinbart arbeiten, aber die Mindeststundenzahl dafür in der Regel nicht erreichen. Typisch ist eine Formulierung: Stunden, die über 40 Wochenstunden hinausgehen, sind mit 25 % Mehrarbeitszuschlag zu vergüten.

Keine Mehrarbeitsprozente durch Verschiebung

Hier kann sich für Arbeitnehmer ein Nachteil realisieren, wenn Arbeitsstunden so verschoben werden, dass dann im Ergebnis keine Mehrarbeitsprozente mehr anfallen.

Beispiel für eine Regelung: Samstagsarbeit ist dann nicht zuschlagspflichtig, wenn diese Stunden in den nächsten 2 Wochen ausgeglichen werden.

Bei der starren Arbeitszeit wären Mehrarbeitszuschläge angefallen, auch dann, wenn diese Stunden später wieder abgefeiert worden.

Arbeitgeberrisiko auf Arbeitnehmer abwälzen

Dieser üble Fall liegt vor, wenn der Arbeitgeber sein Risiko, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, auf den Arbeitnehmer abwälzt, indem er ihm zwingt, auf Kosten der vom Arbeitnehmer erarbeiteten Plusstunden zu Hause zu bleiben, wenn er keine Arbeit für ihn hat.

Dann trägt letztendlich der Arbeitnehmer das Unternehmerrisiko. Hier kommt es im Streitfall drauf an, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nachweisbar angeboten hat, diese aber vom Arbeitgeber nicht angenommen wurde.

Langzeitkonten

Mit Langzeitkonten werden langfristig Arbeitszeit-Guthaben angespart. Das funktioniert so: der Arbeitnehmer verzichtet auf Auszahlung von Lohn und der Arbeitgeber verbucht dies auf ein Arbeitszeitkonto.

Für Arbeitnehmer kann das interessant sein, um mit den gebunkerten Stunden ein Sabbatjahr heraus zu arbeiten oder einen früheren Ausstieg aus dem Arbeitsleben zu finanzieren.

Zu beachten ist allerdings, dass es bei diesen Langzeitkonten nicht automatische eine Verzinsung gibt, wenn der Geldwert vielleicht Jahre später ausgezahlt wird. Eine zwischenzeitlich eingetretene Lohnerhöhung geht ebenfalls an ihm vorbei.

Das größte Risiko ist jedoch der vollständige Verlust des Anspruchs durch Insolvenz des Arbeitgebers. Denn Wertguthaben sind nicht per Gesetz insolvenzgeschützt. Im Falle einer Pleite seines Arbeitgebers verliert der Arbeitnehmer dann häufig nicht nur seinen Job, sondern auch die angesparten Wertguthaben.

Fazit:

Arbeitszeit muss planbar und berechenbar für den Arbeitnehmer sein. Unter dem Deckmantel Flexibilität darf keine Verschiebung des Arbeitgeberrisikos zu Lasten der Arbeitnehmer erfolgen.

Es ist anerkannt, dass ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers per Telefon oder Mail gesundheitsschädliche Folgen hat.

In einer Art Dauerbereitschaft befindet sich der Arbeitnehmer nach Auffassung der Autorin aber auch derjenige, der immer damit rechnen muss, dass er per Telefon oder Mail zur Arbeit aufgefordert wird.

Lesen sie auch unsere Beiträge zu diesem Themenkomplex:
Arbeitszeit - Schutz und Flexibilität

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Arbeitszeit

Selbst schuld, wer länger arbeitet?