Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat die Vorlage eines portugiesischen Gerichts dahingehend beantwortet, dass der wöchentliche Ruhetag nicht zwingend im Anschluss an sechs Arbeitstage gewährt werden muss.
Arbeit an mehr als sieben Tagen in Folge
Das Tribunal da Relação do Porto (Berufungsgericht Porto) hatte über die Klage eines portugiesischen Arbeitnehmers zu entscheiden, der in einem Casino beschäftigt war. Dieses Casino war jeden Tag - mit Ausnahme des 24. Dezembers - von nachmittags bis zum folgenden Morgen geöffnet.
Der Kläger arbeitete während der Jahre 2008 und 2009 gelegentlich an sieben aufeinanderfolgenden Tagen. Erst ab 2010 änderte der Arbeitgeber das Arbeitszeitmodell, so dass der Kläger an nicht mehr als sechs aufeinanderfolgenden Tagen arbeiteten musste.
Nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im März 2014 klagte der Arbeitnehmer, weil er der Meinung war, ihm habe auch in der Vergangenheit nach sechs Arbeitstagen ein Ruhetag zugestanden. Die aus seiner Sicht zu viel gearbeiteten Tage forderte er als Überstundenvergütung.
EU-Richtlinie sieht einen freien Tag in der Woche vor
Nach der Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union hat jeder Arbeitnehmer wöchentlich Anspruch auf eine Mindestruhezeit von 24 Stunden am Stück zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden.
Das Berufungsgericht Porto hatte den Fall dem EuGH vorgelegt, weil es Zweifel hinsichtlich der Auslegung dieser Vorschrift hatte. Es fragte, ob diese Vorschrift so zu verstehen sei, dass der Ruhetag spätestens an dem Tag gewährt werden muss, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt.
Der EuGH beantwortete die Frage wie folgt: Das Unionsrecht verlange nicht, dass die wöchentliche Mindestruhezeit spätestens an dem Tag gewährt wird, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt, sondern nur, dass sie innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt wird.
EuGH: Mitgliedstaaten haben Ermessen bei Gesundheitsschutz
Einen Anspruch, dass spätestens nach sechs Tagen ein freier Tag zu gewähren sei, lasse sich aus dem Wortlaut der Vorschrift nicht herauslesen. Dieser spreche nur davon, dass ein Tag in der Woche frei sein muss.
Auch aus der Systematik des Regelwerks ergebe sich nichts Anderes: Der „Siebentageszeitraum“ sei als Bezugszeitraum anzusehen, also ein fester Zeitraum, innerhalb dessen eine bestimmte Anzahl aufeinanderfolgender Ruhestunden zu gewähren ist, unabhängig vom Zeitpunkt, zu dem diese Ruhestunden gewährt werden.
Der EuGH sieht zwar, dass Sinn und Zweck der Richtlinie ist, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer wirksam zu schützen und eine ihnen deshalb eine angemessene Ruhezeit zu gewähren ist. Die Richtlinie räume den Mitgliedstaaten aber ein Ermessen ein, wie dies zu verwirklichen ist.
Die Richtlinie könne nach Maßgabe der Auslegung nicht so verstanden werden, dass nach sechs Tagen zwingend ein Ruhetag zu gewähren sei. Der EuGH betont aber ausdrücklich, dass es den Mitgliedstaaten freistehe, eine solche Regelung zu schaffen.
Links
Lesen Sie auch
Arbeiten, wenn andere schlafen
Flexibilität bei Arbeitszeitkonten - Fluch oder Segen?
Das sagen wir dazu:
Zwölf Tage arbeiten am Stück, das bürdet der EuGH mit der Entscheidung den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf. Eine ganz erhebliche Zeitspanne, die den meisten Beschäftigten das kalte Grausen eintreiben dürfte und die so überhaupt nicht zur christlichen Vorstellung passen will, nach der der Mensch am siebten Tage ruhen soll.
Richtlinie sieht Ruhetag nach sechs Tagen nicht vor
Doch wenn man sich den Wortlaut der Richtlinie ansieht, so lässt diese wohl wenig andere Deutungsmöglichkeiten zu. Sie spricht ausdrücklich davon, dass jeder Arbeitnehmer wöchentlich Anspruch auf eine Mindestruhezeit von 24 Stunden hat, nicht davon, dass die Mindestruhezeit spätestens nach sechs Tagen zu gewähren ist.
Der EuGH lässt anklingen, dass ein solches Verständnis der Gesundheit der Beschäftigten zuträglicher wäre, die ja durch die Richtlinie geschützt werden soll. Zu einer verbindlichen Festlegung mag er sich aber nicht durchringen. Sie würde den Wortlaut der Vorschrift wohl auch überspannen.
Stattdessen erinnert der EuGH an die Rechtsnatur der Richtlinien. Sie sind von den nationalen Gesetzgebern umzusetzen und auszufüllen. Ein besserer Schutz ist in keiner Weise ausgeschlossen. Damit spielt der EuGH den Ball zurück.
Deutsches Arbeitszeitrecht ist noch ungünstiger
In Deutschland ist der Sonntag als gesetzlicher Ruhetag festgelegt, so dass sich für die Mehrzahl der Beschäftigten nichts ändern dürfte. Etwas anderes gilt aber für die Beschäftigten, für die der Sonntagsschutz nicht gilt, etwa in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, im Gastronomie- und Beherbergungsgewerbe und bei der Feuerwehr.
Müssen diese Beschäftigten an einem Sonntag arbeiten, ist ein Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren. Wer also am Montag mit der Arbeit beginnt und am Sonntag arbeiten muss, der muss den Ruhetag erst am Samstag der übernächsten Woche erhalten. Theoretisch ist damit ein durchgehender Arbeitszeitraum von 19 Tagen denkbar. Hier wirkt die europäische Richtlinie sogar begrenzend.
Rechtliche Grundlagen
Artikel 5 RICHTLINIE 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, § 11 ArbZG
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird. Wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände dies rechtfertigen, kann eine Mindestruhezeit von 24
Stunden gewählt werden.
§ 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.
(2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2, §§ 7 und 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden.
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.
Das sagen wir dazu