Wichtiges Ziel der gesetzlichen Neuregelungen ist es, dass Arbeitnehmer*innen möglichst nicht mehr unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben müssen. Fast jede 2. Frau arbeitet in Teilzeit, was sich nachteilig auf ihr Gehalt und auf die später zu erwartende Rente auswirkt. Es ist daher sinnvoll, Beschäftigte leichter den Weg aus der Teilzeitfalle zu ermöglichen. Dazu hat die Bundesregierung zwei zentrale Änderungen der bisherigen Rechtslage auf den Weg gebracht: Erleichterungen für Arbeitnehmer*innen beim bereits bestehenden gesetzlichen Aufstockungsanspruch und Einführung eines befristeten Teilzeitanspruchs.
Aufstockungsanspruch bei Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit
Derzeit sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 9 TzBfG) vor, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen, bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen sind.
An diese Regelung knüpft das neue Gesetz an. Es will es Teilzeitkräften erleichtern, ihren Wunsch auf Aufstockung der Arbeitszeit gegenüber ihrem Arbeitgeber durchzusetzen.
Arbeitgeber muss Einwände umfassender darlegen und beweisen
Nach der bisherigen Regelung konnte der Arbeitgeber die Verlängerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn er vortrug, dass
- Kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist
- Die Teilzeitkraft für die Tätigkeit nicht gleich geeignet ist wie die oder der vom Arbeitgeber bevorzugte Bewerber/in
- Dringende betriebliche Gründe oder
- Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer*innen entgegenstehen.
Nach der Neuregelung muss der Arbeitgeber alle oben genannten Einwände darlegen und beweisen. Das gilt zukünftig auch für den Vortrag, dass der Arbeitsplatz dem bisherigen Arbeitsplatz der Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht oder nicht frei ist oder die Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber.
Zu den Einwänden im Einzelnen:
Entsprechender freier Arbeitsplatz besteht nicht
Der Arbeitgeber hat das Recht zu entscheiden, einen Arbeitsplatz neu zu schaffen oder wieder zu besetzen. Er muss also wegen des Aufstockungswunsches weder einen Arbeitsplatz schaffen noch Arbeitsplätze zusammenlegen. Ein freier Arbeitsplatz soll nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch dann nicht zur Verfügung stehen, wenn der Arbeitgeber lediglich entscheidet, dass bestimmte Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit erhöhen können (Bundesarbeitsgericht 17.10.2017, 9 AZR 192/17). Daran soll sich nichts ändern.
Der Arbeitgeber darf nach der Gesetzesbegründung auch über den Stellenzuschnitt der Stelle entscheiden. Dazu soll auch die zeitliche Lage der erbringenden Tätigkeiten gehören.
In der Gesetzesbegründung findet sich hierzu folgendes Beispiel aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Der Arbeitgeber möchte weitere Teilzeitstellen für den Vormittag einrichten. Er lehnt deshalb ab, dass bisherige Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit verlängern und auch am Nachmittag arbeiten. Er begründet die Ablehnung damit, dass in seinem Betrieb gerade am Vormittag besonders viel Arbeit anfällt. In diesem Fall ist die Ablehnung berechtigt, wenn der Arbeitgeber seine Einwände nicht nur behaupten, sondern auch belegen kann. Denn die Entscheidung des Arbeitgebers, seinen Betrieb in einer bestimmten Weise zu organisieren, muss sachlich begründet sein und darf nicht missbräuchlich genutzt werden, um berechtigte Aufstockungswünsche zu verweigern (Bundesarbeitsgericht 15.8.2006, 9 AZR 8/06).
Arbeitsplatz ist nicht „entsprechend“
Wenn die Teilzeitkraft gleiche oder zumindest vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt hat wie sie jetzt auch auf dem freien Arbeitsplatz gefordert werden, handelt es sich um einen „entsprechenden Arbeitsplatz“. Arbeitgeber können gegen den Verlängerungswunsch aber einwenden, dass der zu besetzende Arbeitsplatz nicht der persönlichen oder fachlichen Eignung der Teilzeitkraft entspricht. Das müssen sie dann auch beweisen.
In der Regel handelt es sich nicht mehr um einen „entsprechenden Arbeitsplatz“, wenn dort höherwertige Tätigkeiten ausgeübt werden. Ausnahmsweise gilt dieser Einwand jedoch nicht, wenn die Teilzeitkraft vor der Teilzeit diese höherwertige Arbeit bereits ausgeführt hat und nur wegen der Teilzeit zu einer niedrigeren Tätigkeit gewechselt ist (Bundesarbeitsgericht 16.9.2008, 9 AZR 781/07).
Keine gleiche Eignung
Will der Arbeitgeber einwenden, die Teilzeitkraft, die aufstocken möchte sei nicht gleich geeignet wie die von ihm für einen freien Arbeitsplatz bevorzugte Person, muss der Arbeitgeber dafür den Beweis erbringen.
Teilzeitkraft muss Verlängerungswunsch auf konkreten Arbeitsplatz beziehen
Auch künftig muss der Arbeitgeber auf einen Verlängerungswunsch nur reagieren, wenn ein bestimmter Arbeitsplatz tatsächlich besetzt werden soll. Verlangen Teilzeitbeschäftigte Aufstockung nur allgemein und nicht bezogen auf einen konkreten Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber nicht darlegen und beweisen, weshalb eine Verlängerung der Arbeitszeit nicht in Betracht kommt und entsprechende Arbeitsplätze nicht vorhanden sind (Bundesarbeitsgericht 25.4.2018, 5 AZR 245/17).
Auswahl zwischen mehreren Bewerbern
Stellen mehrere Teilzeitkräfte den Antrag auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit, darf der Arbeitgeber grundsätzlich zwischen den Bewerbern frei auswählen. Er muss allerdings soziale, familiäre und persönliche Belange berücksichtigen. Er muss auch belegen, dass sich tatsächlich andere Teilzeitbeschäftigte ebenfalls um die zu besetzende Stelle beworben haben.
Muss der Arbeitgeber aus rechtlichen Gründen Arbeitnehmer*innen bevorzugen, ist dies ein durchschlagender Einwand. Das kann etwa dann so sein, wenn die Stelle mit einer/einem Beschäftigten besetzt werden muss, der/die aus der Elternzeit zurückkehrt.
Das war aber auch nach bisheriger Gesetzeslage so.
Antrag auf Teilzeit und Verlängerung nicht formlos möglich
Im Zuge der Neuregelung des Teilzeitrechts werden Änderungen bei der Form vorgenommen, wie Arbeitnehmer*innen ihren Teilzeit- und Aufstockungswunsch dem Arbeitgeber mitteilen müssen. Der Gesetzgeber verlangt Textform. Dies bedeutet, dass der Antrag nicht lediglich in einem Gespräch mündlich gestellt werden kann. Es muss aber auch kein unterzeichnetes Schreiben sein. Es reicht vielmehr aus, wenn Arbeitnehmer*innen in einer Mail oder in einem Fax ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass sie die Arbeitszeit gerne verändern wollen.
Nicht geklärt ist, ob dasselbe auch für den Arbeitgeber gilt, der den Verlängerungswunsch oder den Anspruch auf befristete Teilzeit ablehnen will. Hier könnten Fax oder Mail nicht ausreichend sein.
Arbeitgeber muss nicht nur informieren, auch erörtern
Bisher schon musste der Arbeitgeber, wenn ihm Arbeitnehmer*innen mitgeteilt hatten, dass sie eine Veränderung der Arbeitszeit anstreben, über entsprechende Arbeitsplätze informieren.
Mit der Neuregelung ist der Arbeitgeber darüber hinaus verpflichtet, den Veränderungswunsch mit ihren Beschäftigten auch zu erörtern. Das heißt: Er darf den Wunsch nicht einfach zur Kenntnis nehmen (und dann ablehnen!), sondern muss darüber das Gespräch suchen. Es soll ein Austausch über Wünsche der Beschäftigten und die betrieblichen Möglichkeiten stattfinden. Der Veränderungswunsch kann sich künftig auch allein auf die Lage und nicht zugleich auf den Umfang der Arbeitszeit beziehen. Auch ein so begrenzter Veränderungswunsch löst die Pflicht des Arbeitgebers zur Information und zur Erörterung aus.
Sanktionen, wenn der Arbeitgeber nicht informiert und erörtert?
Auch nach Inkrafttreten der Neuregelung führen Verstöße des Arbeitgebers gegen seine Informations- und Erörterungspflicht als solche nicht unmittelbar dazu, dass sich die Rechtsposition der Arbeitnehmer*innen verbessert. Nach wie vor können Beschäftigte, die nicht informiert wurden, nicht verlangen, dass über die Besetzung eines Arbeitsplatzes neu entschieden werden muss, den der Arbeitgeber zwischenzeitlich bereits anderweitig besetzt hat.
Hat der Arbeitgeber seine Informations- oder Erörterungspflichten nicht beachtet, können den Arbeitnehmer*innen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings Schadensersatzansprüche zustehen. Diese können etwa zur Folge haben, dass der Arbeitgeber die Differenz zwischen bisherigem Gehalt und dem Gehalt zahlen muss, das die Teilzeitkraft auf dem neuen Arbeitsplatz erzielt hätte (Bundesarbeitsgericht 18.7.2017, 9 AZR 259/16 und 16.9.2008, 9 AZR 781/07).
Neu: Sogenannte Brückenteilzeit
Neben dem Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit will die Große Koalition eine zeitlich befristete Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) einführen. Diese ist allerdings an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Arbeitnehmer*innen können sie nur verlangen, wenn
- Der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer*innen beschäftigt. Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt
- Das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat
Zeitraum und Umfang des Anspruchs
Arbeitnehmer*innen müssen die befristete Teilzeit im Voraus festlegen. Der Umfang muss sich zwischen einem Jahr und fünf Jahren bewegen. Während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Anspruch setzt keinen besonderen Grund voraus
Der neue Anspruch ist - ebenso wie der Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit - nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden. Er muss also nicht etwa mit Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen begründet werden.
Antrag und Verfahren wie beim allgemeinen Teilzeitanspruch
Wie beim bisher schon geltenden Anspruch auf unbefristete Teilzeit ist ein bestimmtes Verfahren einzuhalten. Folgende Regeln gelten daher auch für die Brückenteilzeit:
- Arbeitnehmer*innen müssen ihren Wunsch dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit mitteilen.
- Das kann durch ein Schreiben geschehen, aber auch durch eine entsprechende Mail oder ein Fax.
- Der Antrag muss angeben, für welchen Zeitraum Teilzeit verlangt wird und um wieviel die Arbeitszeit reduziert werden soll. Er kann, muss aber nicht Angaben zur Lage der Arbeitszeit enthalten.
- Arbeitgeber und Beschäftigte haben die gewünschte Veränderung der Arbeitszeit zu erörtern.
- Wird keine Einigung erzielt, muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung seine Entscheidung der Arbeitnehmerin schriftlich mitteilen. Tut er das nicht, verringert sich die Arbeitszeit automatisch im gewünschten Umfang und für den gewünschten Zeitraum.
Einwände des Arbeitgebers im Einzelnen:
Betriebliche Gründe
Wie auch bisher schon beim allgemeinen Anspruch auf Herabsetzung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einwenden, dass betriebliche Gründe entgegenstehen. Diese muss er darlegen und auch unter Beweis stellen. Allerdings ist das Spektrum der Ablehnungsgründe im Vergleich mit der bisherigen Teilzeitregelung um einen wichtigen Aspekt erweitert worden:
Anspruch ist durch andere Teilzeitkräfte erschöpft
Dieser Einwand ist neu und gilt nur für die Brückenteilzeit. Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf befristete Teilzeit ablehnen, wenn er nicht mehr als 200 Personen beschäftigt und bereits eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmer*innen in Brückenteilzeit arbeitet.
Die genaue Anzahl ist dabei zwischen mehr als 45 und 200 Beschäftigten noch einmal nach Betriebsgröße gestaffelt. Bei einer Beschäftigtenzahl zwischen mehr als 45 und 60 kann eine gewünschte Brückenteilzeit beispielsweise abgelehnt werden, wenn bereits mindestens vier Beschäftigte in Brückenteilzeit arbeiten.
Wiederholter Antrag auf Brückenteilzeit
Nach dem Ende der befristeten Teilzeit kann ein erneuter Antrag frühestens ein Jahr nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit gestellt werden. Hat die Beschäftigte beispielsweise bis zum 31.12.2021 wieder in Vollzeit gearbeitet, könnte sie die Brückenteilzeit frühestens wieder am 1.1.2023 beantragen.
Hat der Arbeitgeber berechtigterweise den Antrag auf Brückenteilzeit abgelehnt, gelten unterschiedliche Fristen je nachdem, aus welchem Grund der Arbeitgeber Teilzeit verweigert hat:
- Beruht die Ablehnung auf betrieblichen Gründen, kann befristete Teilzeit erst wieder nach zwei Jahren nach der Ablehnung beantragt werden;
- Hat der Arbeitgeber sich darauf berufen können, dass ihm Brückenteilzeit wegen der Vielzahl anderer Arbeitnehmer*innen in Brückenteilzeit nicht zumutbar war, umfasst die Sperre eines neuen Antrags nur ein Jahr, gerechnet von der Ablehnung an.
Abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag
Der Umfang der Brückenteilzeit von mindestens einem Jahr bis höchstens 5 Jahren kann in einer tariflichen Regelung auch zum Nachteil der Beschäftigten festgelegt werden. Es wäre also etwa zulässig, den Umfang auf höchstens 3 Jahre zu begrenzen.
Neuregelungen zur Arbeit auf Abruf
Das neue Gesetz enthält außerdem einige Neuregelungen zur sogenannten Abrufarbeit. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass die Vertragsparteien keine bestimmte Arbeitszeitdauer festgelegt haben. Häufig ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass die Arbeitszeit sich nach den betrieblichen Erfordernissen richten soll.
Abrufarbeit ist für Beschäftigte extrem nachteilig, da sie sowohl in Bezug auf ihren Einsatz als auch in Bezug auf ihre Vergütung keine Sicherheit haben, und deshalb zeitlich und finanziell nicht planen können.
Abrufarbeit weiter zulässig - aber Änderungen im Detail
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Abrufarbeit grundsätzlich zulässig (Bundesarbeitsgericht 24.9.2014, 5 AZR 1024/12). Daran wird auch die Neuregelung nichts ändern. Wichtig sind jedoch einige neue Detailregelungen:
- Ist die wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden in der Woche als vereinbart (bisher waren das nur 10 Stunden). Arbeitnehmer*innen können also bei einer fehlenden Arbeitszeitregelung jedenfalls Vergütung für 20 Stunden in der Woche verlangen.
- Ist im Arbeitsvertrag nur eine Mindestarbeitszeit festgelegt und soll der Beschäftigte nach Arbeitsanfall verpflichtet sein, darüber hinaus zu arbeiten, darf dieser abrufbare Teil nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Ist also etwa eine Arbeitszeit von 20 Stunden in der Woche vereinbart, darf der Arbeitgeber einseitig nicht mehr als 5 Stunden zusätzlich in der Woche abrufen.
- Ist eine Höchstarbeitszeit vertraglich festgelegt, kann die Arbeitszeit nur um 20 % vom Arbeitgeber herabgesetzt werden. Bei einer Höchstarbeitszeit von 20 Stunden in der Woche dürften Arbeitszeit und Vergütung also nur um 4 Stunden auf 16 Stunden in der Woche abgesenkt werden.
Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 7.12.2005, 5 AZR 535/04) aufgenommen.
Kritische Würdigung
Zu Gunsten von Teilzeitkräften hätte man sich sicher weitergehende Regelungen gewünscht. Dennoch ist die Einführung der befristeten Teilzeit ein wichtiger Schritt, um den vielen Beschäftigten, die nicht dauerhaft in einem einmal gewählten Teilzeitmodell bleiben wollen, einen Weg zurück zur Vollzeitarbeit zu ermöglichen.
Mindestzahl der Beschäftigten als großes Ärgernis
Zu kritisieren ist vor allem die Schwelle, ab der erst Brückenteilzeit möglich ist. Bei einer Mindestzahl von 46 Beschäftigten fallen viele kleinere Unternehmen (wie etwa im Gaststätten- und Hotelgewerbe) aus der Regelung raus, bei denen aber gerade ein Großteil von Teilzeitkräften beschäftigt ist.
Informations- und Erörterungsanspruch - Entschädigungsansprüche?
Grundsätzlich ist die neu eingeführte Erörterungspflicht beim Wunsch auf Veränderungen bei Dauer oder Lage der Arbeitszeit sinnvoll. Es ist auch zu begrüßen, dass hiervon auch der bloße Wunsch auf Veränderung der Lage zukünftig erfasst ist.
Kritikwürdig ist allerdings, dass ein Verstoß des Arbeitgebers dagegen weitgehend folgenlos bleibt. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollen Ansprüche auf Veränderung der Arbeitszeit erst bestehen, wenn sie in Bezug auf konkrete Arbeitsplätze geltend gemacht werden. Wie aber soll dies Beschäftigten, die gesetzeswidrig von ihrem Arbeitgeber erst gar nicht informiert wurden, gelingen? Hier wäre ein Hinweis auf Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüchen bei entsprechenden Verstößen sinnvoll gewesen.
Aber auch unabhängig davon, dass die Regelung keinen entsprechenden Hinweis enthält, sind derartige Ansprüche nicht ausgeschlossen. Arbeitnehmer*innen könnten durchaus vortragen, allein die Tatsache, dass ein Arbeitgeber seine gesetzlichen Informations- und Erörterungspflichten aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht eingehalten hat, begründe die Vermutung, wegen der Teilzeitbeschäftigung diskriminiert worden zu sein. Eine solche Argumentation ist etwa bei Verstößen gegen Vorschriften im Schwerbehindertenrecht allgemein anerkannt.
Ergänzende Erleichterungen notwendig
Viele Ansprüche auf Veränderung der Arbeitszeit scheitern daran, dass sie nur im Klageverfahren durch Arbeitnehmer*innen durchgesetzt werden können und viele Betroffene diesen Weg scheuen. Man muss den Mut haben, im noch bestehenden Arbeitsverhältnis gegen den Arbeitgeber zu klagen. Zudem ist nur der Eilrechtsschutz effektiv zur Durchsetzung des Teilzeitanspruchs geeignet, und dabei bestehen erhebliche Darlegungsanforderungen.
Um die Chancen von Arbeitnehmer*innen auf Zugang zur Brückenteilzeit tatsächlich zu verbessern, hätte es einer Verfahrensänderung bedurft, vergleichbar der Regelung wie sie bei Mitgliedern einer Auszubildendenvertretung besteht. Bei diesen reicht ein entsprechender Antrag für die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis aus. Das Gleiche müsste für Arbeitnehmer*innen gelten, die ihre Arbeitszeit verändern wollen. Auch hier müsste der form- und fristgerecht eingereichte Antrag ausreichen, um das Arbeitsverhältnis mit der veränderten Arbeitszeit zunächst fortsetzen zu können. Der Arbeitgeber wäre gezwungen, die geänderte Arbeitszeit durch ein von ihm eingeleitetes Klageverfahren wieder zu beseitigen. Eine solche Regelung wäre ein sinnvolles und durchsetzungsstarkes neues Instrumentarium gewesen.
Wer den Gesetzesentwurf der Bundesregierung nachlesen möchte, kann dies auf der Seite des BMAS.
