Geklagt hatte der (ehemalige?) Torhüter des Fußballbundesligisten Mainz 05, Heinz Müller. Sachgrundlos war sein Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von insgesamt mehr als zwei Jahren befristet worden. Seine dagegen erhobene Klage hatte erstinstanzlich Erfolg. Denn: § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht eine sachgrundlose Befristung nur bis zur Dauer von maximal zwei Jahren vor. Darüberhinausgehende Befristungen sind unzulässig und begründen – so auch das Arbeitsgericht Mainz im Fall Müller - einen unbefristeten Vertrag.

Den Einwand des Vereins auf die Branchenüblichkeit hielt das Gericht nicht für überzeugend.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Zu erwarten ist ein Marsch durch die Gerichtsinstanzen mit jahrelanger Prozessdauer. Und Ungewissheit.

Anmerkung der Redaktion zur Befristung bei Profifußballern:

Es mutet auf den ersten Blick sonderbar an, dass sich auch bestverdienende Spitzenfußballer auf Arbeitnehmerrechte berufen können. Aber: Schutzrechte gelten unabhängig von Einkommensgrenzen.

Dem Urteil aus Mainz folgte ein Aufschrei der betroffenen Vereine. In der Tat, die Folgen sind unabsehbar:

Ein Sachgrund, der eine Vertragsbefristung der angestellten Fußballprofis für einen längeren Zeitraum als zwei Jahre rechtfertigt, lässt sich schwerlich finden. Also können Vereine ihre Profis maximal zwei Jahre vertraglich binden. Oder sie müssen sich per Kündigung von ihren Spitzenkickern trennen. Allerdings: Kündigungsgründe, die dann ja vorliegen müssen, dürften nicht zu finden sein: Nicht vorstellbar, dass sich reiche Vereine wie Bayern München oder Borussia Dortmund auf betriebsbedingte Gründe berufen können. Und auch eine Kündigung wegen Leistungsmängeln, wenn ein Profi seinen Zenit überschritten hat, wird nicht wirksam sein.

Ein Lösungsansatz könnte der Abschluss von Tarifverträgen sein. Eine Spielergewerkschaft gibt es. Durch Tarifvertrag kann von der zweijährigen Höchstdauer einer Befristung abgewichen werden.

Oder die Vereine drehen den Spieß um und prüfen, ob sie sich nicht ihrerseits auf die Unwirksamkeit einer Vertragsbefristung von zwei Jahren berufen können, wenn ihnen ein begehrter Profi nach Befristungsende den Rücken zukehren will. Robert Lewandowski war vor seinem Engagement bei Bayern München für vier Jahre sachgrundlos befristet bei Borussia Dortmund beschäftigt. Eine unwirksame Befristung! Muss der Stürmerstar jetzt befürchten, dass er deswegen zurück in den Signal-Iduna-Park zitiert wird?

Zurück zur Ernsthaftigkeit: Rechtskräftig ist noch nichts entschieden. Aber Vereine – wie Spieler - tun gut daran, nach Lösungen zu suchen.

Hier können Sie das volständige Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19. März 2015, 3 Ca 1197/14 nachlesen

Rechtliche Grundlagen

§ 14 TzBfG

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)

§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.