„Bei Urlaub und Krankheit verlängert sich die Probezeit um die entsprechenden Tage!“ Solche und ähnliche Rechtsmeinungen kursieren besonders im Internet und den dort verbreitet auftretenden Selbsthilfeforen. Doch solche Auskünfte sind mit Vorsicht zu genießen.
Kündigung in der Probezeit
Eine Probezeit kann zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Während dieser Zeit, die maximal sechs Monate dauern darf, können beide das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Probezeit bedeutet deshalb nur, dass die Kündigungsfrist verkürzt ist.
Tarifverträge können die Dauer der Probezeit und die Kündigungsfristen weiter verkürzen. So beträgt die Kündigungsfrist nach dem Tarifvertrag für Maler und Lackierer in den ersten sechs Monaten sechs Tage, in den ersten zwei Wochen sogar nur einen Tag.
Entscheidend ist, dass der Ausspruch der Kündigung innerhalb der sechs Monate erfolgt. Das Fristende muss nicht innerhalb dieses Zeitraums liegen.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar. Bis zum 30. Juni kann eine Probezeitkündigung ausgesprochen werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum 14. Juli. Der Arbeitgeber muss nicht am 16. Juni zum 30. Juni kündigen.
Probezeit und Befristung
Eine Probezeit kann auch so aussehen, dass die Parteien eine Befristung vereinbaren. Die Erprobung ist als Sachgrund gesetzlich anerkannt, die Erprobungsdauer darf jedoch nicht unangemessen lang sein. Sie darf nur so lang sein, wie es zur Erprobung erforderlich ist.
Die Rechtsprechung sieht eine Erprobung von sechs Monaten in der Regel als angemessen an, für eine längere Probezeit müsste der Arbeitgeber gute Gründe haben. Bei ganz einfachen Tätigkeiten kann dagegen eine Probezeit von sechs Monaten schon zu lang sein.
Das befristete Arbeitsverhältnis endet nach Fristablauf, sofern nicht eine Verlängerung vereinbart wird. Während der befristeten Probezeit ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, es sei denn, sie wird ausdrücklich vereinbart.
Probezeit und Kündigungsgrund
Oft wird gesagt, der Arbeitgeber dürfe während der Probezeit ohne Gründe kündigen. Das ist nur teilweise richtig. Richtig ist, dass erst nach sechs Monaten das Kündigungsschutzgesetz gilt. Erst dann fordert das Gesetz eine soziale Rechtfertigung der Kündigung. Wenn die Probezeit sechs Monate beträgt, dann fallen Ende der Probezeit und Rechtfertigungserfordernis zusammen.
Beträgt die Probezeit nur vier Monate, dann kann das Arbeitsverhältnis auch im fünften und sechsten Monat grundlos beendet werden, auch wenn die Probezeit schon rum ist.
In seltenen Fällen gilt das Kündigungsschutzgesetz schon ab dem ersten Tag, etwa, weil es vertraglich vereinbart wurde oder der Arbeitnehmer schon länger im Betrieb ist und nur eine neue Stelle antritt. Dann braucht der Arbeitgeber auch während der Probezeit einen Kündigungsgrund.
Im Übrigen kann der Arbeitgeber auch dann nicht willkürlich und aus nichtigem Anlass kündigen, selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Allerdings muss der Arbeitnehmer beweisen, dass Willkür vorliegt. Grade in der Probezeit ist das schwer. Der Arbeitgeber kann schließlich immer behaupten, er sei mit der Arbeitsleistung nicht zufrieden gewesen.
Verlängerung der Probezeit
Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Ist zunächst eine kürzere Probezeit vereinbart, können die Vertragsparteien natürlich eine Verlängerung bis maximal zu dieser Grenze vereinbaren.
Eine längere Probezeit ist unwirksam, so dass dann die normale Kündigungsfrist gilt. Das Kündigungsschutzgesetz gilt - unabhängig von der vereinbarten Probezeit - ohnehin nach sechs Monaten, wenn der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat.
Keinesfalls verlängert sich die Probezeit automatisch, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit krank wird oder Urlaub hat. Eine Verlängerung muss immer vereinbart werden.
Urlaub in der Probezeit
Ein weiterer verbreiteter Mythos ist, dass während der Probezeit kein Anspruch auf Urlaub besteht. Richtig ist, dass der volle Urlaub erst nach einem halben Jahr entsteht. Davor entsteht er nur anteilig pro Monat.
Beispiel: Im Arbeitsvertrag sind 24 Urlaubstage vereinbart, also zwei pro Monat. Nach zwei Monaten kann der Arbeitnehmer also vier Tage Urlaub nehmen, nach drei Monaten sechs etc. Nach sechs Monaten beträgt der Anspruch dann nicht nur zwölf, sondern 24 Tage.
Der Urlaub ist also nicht komplett ausgeschlossen, sondern nur begrenzt. Möchte man trotzdem schon im ersten Monat einen einwöchigen Urlaub nehmen, so muss man dies mit dem Arbeitgeber absprechen.
Krankheit in der Probezeit
Auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht schon in der Probezeit, allerdings nicht in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses. In den ersten vier Wochen gibt es nur einen Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.
Außerdem besteht die Gefahr, bei Krankheit während der Probezeit gekündigt zu werden. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, muss sich der Arbeitgeber für die Kündigung nicht rechtfertigen. Auch wenn man für eine Krankheit in der Probezeit nichts kann - den Job ist man trotzdem los.
Wenn der Arbeitgeber aber grade wegen der Krankheit kündigt, behält der Arbeitnehmer trotzdem seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen. Der Arbeitgeber soll sich dieser Pflicht nicht durch Kündigung entziehen können. Eine zeitliche Nähe zwischen Krankmeldung und Kündigung spricht dafür, dass die Kündigung wegen der Krankheit ausgesprochen wurde.
Beispiel: Der Arbeitnehmer nimmt am 1. Februar die Arbeit auf. Es ist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Am 5. März meldet er sich krank. Am 8. März legt er seinen gelben Schein vor, danach ist er voraussichtlich bis zum 15. April arbeitsunfähig. Er erhält daraufhin am 9. März die Kündigung in der Probezeit zum 23. März. Auch wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet ist, hat er bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohn in Form der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Probezeit und Schwerbehinderung
Genauso wie das Kündigungsschutzgesetz gilt auch der besondere Kündigungsschutz erst nach dem Ablauf von sechs Monaten. In den ersten sechs Monaten ist eine Kündigung auch ohne Zustimmung des Integrationsamts möglich.
Wer fürchtet, wegen seines Status als schwerbehinderter Mensch benachteiligt zu werden, sollte seine Schwerbehinderteneigenschaft deshalb erst nach Ablauf des halben Jahres offenbaren.
Dagegen gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwangere bereits ab dem Zeitpunkt, zu dem diese ihre Schwangerschaft offenbart, unabhängig von der Probezeit.
Betriebsratswahlen in der Probezeit
Für die Wahl des Betriebsrats ist ebenfalls keine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit notwendig. Arbeitnehmer des Betriebs sind ab dem ersten Tag wahlberechtigt, wenn sie das 18. Lebensjahr vollendet haben.
Etwas anderes gilt für Leiharbeitnehmer, die von einem Verleiher an den Betrieb ausgeliehen sind. Diese dürfen nur wählen, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.
Innerhalb der Probezeit dürfen sich Arbeitnehmer allerdings nicht selbst zur Wahl stellen. Das Recht, in den Betriebsrat gewählt zu werden, haben nur die Wahlberechtigten, die dem Betrieb schon sechs Monate angehören.
Probezeit bei Leiharbeitern
Der Einsatz von Leiharbeitern erfolgt nicht aufgrund eines Arbeitsvertrages, sondern eines Überlassungsvertrages, der zwischen dem Verleiher und dem Entleiher getroffen wird. Diese Vereinbarungen sehen oft spezielle Regelungen für die Anfangszeit vor.
Der Leiharbeitnehmer hat spätestens nach neun Monaten Anspruch auf das gleiche Entgelt wie die Stammbelegschaft, Tarifverträge können weitere Ausnahmen vorsehen.
Wird ein Leiharbeiter in den Entleihbetrieb übernommen, schließt er mit dem Entleiher einen neuen Arbeitsvertrag, in dem wiederum eine Probezeit vereinbart werden kann, auch wenn sich die Tätigkeit des Leiharbeiters nicht ändert. Auch die Betriebszugehörigkeit wird nicht anerkannt, weil es ja ein neues Arbeitsverhältnis zu einem neuen Vertragspartner ist. Deshalb besteht auch in den ersten sechs Monaten kein Kündigungsschutz.
Probezeit beim selben Arbeitgeber
Tritt dagegen ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine neue Stelle an, so kann grundsätzlich für diese Stelle eine Probezeit vereinbart werden. Das gilt aber nur, wenn sich die Tätigkeit so wesentlich von der vorherigen unterscheidet, dass eine solche Erprobung erforderlich ist.
Dies ist letztlich immer eine Entscheidung des Einzelfalles. In jedem Fall wird auch beim Wechsel in eine andere Position die Betriebszugehörigkeit anerkannt, so dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
Wer ganz sichergehen will, sollte sich beim Wechsel in eine neue Stelle eine Option auf Rückkehr in die alte Tätigkeit einräumen lassen.
Links
Rechtliche Grundlagen
§ 622 BGB; § 1 Abs. 1 KSchG; § 14 Abs. 1 TzBfG; § 5 BurlG; § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz; § 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX; §§ 7, 8 BetrVG; § 8 Abs. IV AÜG
Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
[…]
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
[…]
§ 1 Abs. 1 KSchG
Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
§ 14 Abs. 1 TzBfG
Zulässigkeit der Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
[…]
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
[…]
§ 5 BUrlG
Teilurlaub
(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
a) für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
[…]
§ 8 Entgeltfortzahlungsgesetz
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt.
§ 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX
Ausnahmen
(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,
1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder
[…]
§§ 7, 8 BetrVG
Wahlberechtigung/Wählbarkeit
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.
[…]
Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) angehört hat. Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt.
§ 8 Abs. IV AÜG
Ein Tarifvertrag im Sinne des Absatzes 2 kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn
1. nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und
2. nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt.
