Das Arbeitsgericht Mainz folgte mit seinem Urteil vom Oktober 2018 der Argumentation der DGB Rechtsschutz GmbH, die den Kläger im Verfahren vertreten hatte.
Das Teilzeit und Befristungsgesetz lässt Befristungen mit und Befristungen ohne Sachgrund zu. Sachgrundlose Befristungen sind regelmäßig auf 2 Jahre Höchstdauer begrenzt. Der Kläger des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Mainz hatte einen Vertrag mit einer dreijährigen Befristungsdauer abgeschlossen. Diese Befristungsdauer war nur mit Sachgrund zulässig.
Vorübergehender Bedarf als Sachgrund
Das Gesetz lässt mehrere Sachgründe zu. Nur hierauf darf sich ein Arbeitgeber beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages stützen. Im vorliegenden Verfahren kam dabei nur der gesetzlich geregelte Befristungsgrund in Betracht, nach dem der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht. Mit diesem Befristungsgrund und seinen Voraussetzungen setzte sich das Arbeitsgericht Mainz eingehend auseinander.
Das Gericht führt hierbei aus, dass dieser Sachgrund dem Interesse des Arbeitgebers Rechnung trägt, mit Arbeitnehmern nur eine zeitlich begrenzte vertragliche Bindung eingehen zu müssen. Dies gelte insbesondere dann, wenn absehbar sei, dass die Aufgaben im Betrieb nur vorrübergehend anfielen und die Arbeitnehmer deshalb voraussichtlich nach Wegfall der Arbeitsaufgaben in dem Betrieb nicht mehr beschäftigt werden könnten. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses käme jedoch für projektbezogen beschäftigte Arbeitnehmer nur für die Dauer des jeweiligen Projektes in Betracht. Die bloße Ungewissheit über Folgeprojekte reiche für eine Befristung nicht aus.
Allgemeine Unsicherheit kein Befristungsgrund
Die fehlende Kenntnis eines Arbeitgebers über Folgeprojekte berechtigt nicht zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Eine allgemeine Unsicherheit reicht auch nach der Rechtsprechung des BAG hierfür generell nicht aus.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen eines nur vorrübergehenden Bedarfs wird daher an weitere Kriterien geknüpft. Dabei muss hinreichend sicher erwartet werden können, dass nach dem vorgesehenen Befristungsende kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht.
Der Arbeitgeber müsse in diesem Falle eine Prognose zu Umfang und Dauer des voraussichtlichen Mehrbedarfes bzw. über den künftig verminderten Personalbedarf erstellen, so das Arbeitsgericht. Diese Prognose sei Teil des Sachgrundes für die Befristung. Bei der Darlegung der Prognose habe der Arbeitgeber die tatsächlichen Grundlagen offen zu legen, anhand derer er die Prognose erstellt habe.
Exakte Prognose erforderlich
Diese Darlegung im Prozess orientiert sich an den Kenntnissen des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages. Der Arbeitgeber muss hier eine konkrete Prognose des zu erwartenden Beschäftigungsbedarfes und dessen späteren Wegfalls vornehmen. Er muss dabei auch eine Abgrenzung von Daueraufgaben klarstellen.
Diese umfassende Prognose hatte der Arbeitgeber im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz nicht erstellt. Er wies lediglich darauf hin, dass zum Zeitpunkt der Befristung nicht mit hinreichender Sicherheit zu erwarten gewesen war, dass es für die weitere Durchführung von Projekten Drittmittel der Bundesagentur für Arbeit gebe.
Das Gericht verlangte demgegenüber konkrete Unterlagen aus dem Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages hinsichtlich der exakten tatsächlich zugesagten Mittel bzw. vorliegenden Aufträge. Dies konnte der Bildungsträger offensichtlich nicht leisten.
Da auch Unstimmigkeiten im Sachvortrag zum maßgeblichen Prognosezeitraums auftraten, gab das Arbeitsgericht der Klage des Berufseinstiegsbegleiters statt. Der Arbeitgeber selbst war nicht von der Prognose eines wegfallenden Beschäftigungsbedarfs ausgegangen. Er konnte nur nicht voraussehen, ob er weiteren Bedarf an der Arbeitskraft hatte.
Die allgemeine Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Bedarfs an Arbeitskräften oder von Folgeprojekten könne eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses jedoch nicht rechtfertigen, so das Arbeitsgericht. Das Arbeitsverhältnis des Klägers war unter Berücksichtigung dessen aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag nicht beendet worden und besteht unbefristet fort.
Gerade im Bereich der befristeten Einstellungen bei Bildungsträgern und ähnlichen Einrichtungen, die von einer Finanzierung über Drittmittel abhängig sind, lohnt es sich also, genauer hinzusehen. Lässt sich eine umfassende Prognose aufgrund tatsächlich vorliegender Zahlen für die Beendigung eines Auftrages bzw. Projektes nicht erstellen, so stehen die Chancen für eine unbefristete Beschäftigung durchaus gut.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz können Sie hier nachlesen
Rechtliche Grundlagen
§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
