Eine Mitbestimmung kommt nur in Betracht, wenn im Unternehmen - also nicht im einzelnen Betrieb des Unternehmens - regelmäßig mehr als 20 Mitarbeiter*innen beschäftigt sind. Einem Betrieb, der nur 15 Beschäftigte hat, aber zu einem 50-köpfigen Unternehmen gehört, steht also das Mitbestimmungsrecht zu. Diese 15 Mitarbeiter*innen müssen wahlberechtigt sein. Dazu ist erforderlich, dass sie das 18. Lebensjahr vollendet haben. Bei Leiharbeitnehmer*innen ist zudem Voraussetzung, dass sie „ … länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.“ Dabei kommt es allein auf die insgesamt vorgesehene Beschäftigungsdauer an. Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer*innen vom ersten Tag ihres Einsatzes im Entleihbetrieb wählbar sind, wenn vorgesehen ist, dass sie insgesamt mehr als drei Monate dort arbeiten.

Vergleiche dazu:

Dürfen auch Leiharbeiter den Betriebsrat wählen?

Leitende Angestellte sind Mitarbeiter*innen, die

• selbständig Einstellungen und Entlassungen vornehmen können
  
  

oder

• Generalvollmacht oder Prokura haben; dabei darf die Prokura im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein
  
  

oder

• regelmäßig Aufgaben im Wesentlichen frei von Weisungen wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Betriebs von Bedeutung sind und besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzen.

Plant der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme im Hinblick auf einen Leitenden Angestellten, muss er die dem Betriebsrat lediglich rechtzeitig mitteilen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gibt es in diesen Fällen nicht.

Personelle Einzelmaßnahmen sind

• Einstellungen
• Eingruppierungen / Umgruppierung
• Versetzungen.

Für die Frage, ob eine Einstellung im Sinn des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegt, kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Bewerber*innen einen Arbeitsvertrag schließt. Es ist also unerheblich, ob die beiden rechtlich ein Arbeitsverhältnis begründen. Entscheidend ist vielmehr die tatsächliche Eingliederung einer Person in den Betrieb. Eingegliedert ist eine Person, wenn

• sie dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt
• sie mit den anderen Arbeitnehmer*innen des Betriebs zusammenarbeitet
• der Arbeitgeber die Tätigkeit organisiert.
  
  

Darauf, wie lange die Eingliederung dauern soll, kommt es nicht an. Und wenn Mitarbeiter*innen befristete Arbeitsverträge erhalten, die unmittelbar aufeinander folgen, geht jedem neuen Arbeitsbeginn eine neue Einstellung voraus.

Will der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer*innen beschäftigen, muss er sie im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes einstellen. Dies gilt selbst dann, wenn er eine*n Leiharbeitnehmer*in kurzfristig durch eine*n andere*n ersetzen möchte.

Darüber hinaus zählen zu Einstellungen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch die

• Verlängerung eines durch Tarifvertrag auf das 65. Lebensjahr befristeten Arbeitsverhältnisses
• aushilfsweise, befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers, der sich (eigentlich) in Elternzeit befindet
• Erhöhung des Arbeitszeitvolumens eines im Betrieb teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, wenn dadurch eine vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle länger als einen Monat besetzt wird
• für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehene Erhöhung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von mindestens zehn Stunden pro Woche.
  
  

Dagegen liegt keine Einstellung vor, wenn Arbeitnehmer*innen die Arbeit wieder aufnehmen  nach

• einem ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. nach Elternzeit)
• Streik oder Aussperrung
• einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess.

Nach dem Bundesarbeitsgericht stellt ein „Ein- oder Umgruppierungsverfahren … fest …, wie die Tätigkeit des Arbeitnehmers innerhalb einer Vergütungsordnung zu bewerten ist.“ Es geht also darum zu klären, welcher Vergütungsgruppe die vertraglich geschuldete Tätigkeit innerhalb einer kollektiven Vergütungsordnung zuzuordnen ist. Dabei kann sich diese Ordnung aus einem Tarifvertrag ergeben, der auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Genauso gut möglich ist aber, dass es sich um eine rein innerbetriebliche Vergütungsordnung handelt. Sie kann beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Die Vergütungsgruppen enthalten allgemeine Merkmale, die Arbeitnehmer*innen und/oder die Tätigkeiten erfüllen müssen. So kann für eine Gruppe etwa „ Mehrjährige Erfahrung“ und „spezifische Fachkenntnisse“ oder eine „besonders schwierige Aufgabe“ erforderlich sein.

Die Zuordnung innerhalb einer Vergütungsordnung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen. Bei einer Einstellung spricht man von einer Eingruppierung. Bei einer Versetzung, bei der sich die Zuordnung ändert, liegt eine Umgruppierung vor.

Auch außertarifliche Angestellte unterliegen einer Entgeltsystematik im Betrieb, Deshalb ist auch bei ihnen eine Einordnung in diese Systematik mitbestimmungspflichtig.

Anders als bei Einstellungen und Ein-oder Umgruppierungen ist im Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich geregelt:

„Versetzung … ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.“

Erforderlich ist also, dass die Zuordnung eines neunen Arbeitsbereichs

entweder

• länger als einen Monat dauert
  
  

oder

• erhebliche Änderungen hinsichtlich der Umstände der Arbeit mit sich bringt.
  
  

Die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs kann bereits vorliegen, wenn sich die Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit ändert. Auch die Zuweisung niederwertigerer Tätigkeiten und der Entzug eines wesentlichen Teils der Aufgaben des Arbeitnehmers können rechtlich eine Versetzung darstellen.

Der Hauptfall einer Änderung der Umstände ist, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen anweist, an einem anderen Ort zu arbeiten. Bei einer solchen Veränderung der Umstände reicht auch ein kürzerer Zeitraum als ein Monat aus. Allerdings stellt die bloße Verlagerung eines Betriebs um wenige Kilometer innerhalb einer politischen Gemeinde nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ohne weitere Veränderungen keine Versetzung der davon betroffenen Arbeitnehmer dar. Ebenfalls keine Versetzung ist

• der Wechsel des Vorgesetzten
• die Zuweisung einer Schreibkraft zu einem anderen Sachbearbeiter
• der Umzug in ein anderes Zimmer des gleichen Gebäudes
• der Wechsel von Tag- in Nachtschicht oder umgekehrt, wenn die Arbeit selbst gleich bleibt.

Das grundsätzliche Verfahren bei einer personellen Einzelmaßnahme sieht schematisch wie folgt aus:

Erster Schritt: Arbeitgeber

Der Arbeitgeber unterrichtet den Betriebsrat von seiner Absicht, eine personelle Einzelmaßnahme durchzuführen und bittet um Zustimmung.

Der Betriebsrat ist am Zug

Der Betriebsrat hat drei Möglichkeiten:

1. Der Betriebsrat stimmt der Maßnahme ausdrücklich zu. => Der Arbeitgeber kann die Maßnahme wie geplant durchführen.
2. Der Betriebsrat lässt die Frist für eine Zustimmungsverweigerung verstreichen.
   => Es tritt eine Zustimmungsfiktion ein. Der Arbeitgeber kann die Maßnahme wie  geplant durchführen.
3. Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung ordnungsgemäß.

Der Ball liegt im Feld des Arbeitgebers

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung ordnungsgemäß, hat der Arbeitgeber drei Möglichkeiten.

1. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Maßnahme. => Das Verfahren ist beendet.
2. Der Arbeitgeber stellt beim Arbeitsgericht den Antrag, die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. => Die Richter*innen beim Arbeitsgericht entscheiden darüber, ob der Arbeitgeber die personelle Einzelmaßnahme durchführen darf.
3. Der Arbeitgeber führt die Maßnahme vorläufig durch. => Er muss den Betriebsrat unverzüglich davon unterrichten und darlegen, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Jetzt ist der Betriebsrat wieder am Ball

Der Betriebsrat hat zwei Möglichkeiten, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme vorläufig durchführt.

1. Der Betriebsrat bestreitet nicht oder nicht unverzüglich, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. => die vorläufige Maßnahme bleibt aufrechterhalten. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Zustimmungsersetzung im Hinblick auf die dauerhafte Personelle Einzelmaßnahme zu stellen. An eine Frist ist er dabei nicht gebunden. Tut er dies nicht, kann der Betriebsrat im Wege eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens verlangen, dass der Arbeitgeber entweder beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Zustimmungsersetzung stellt oder die Maßnahme aufhebt.
2. Arbeitgeber muss dann innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht beantragen:
1. die Zustimmung des Betriebsrates zur (endgültigen) Maßnahme und
2. die Feststellung, dass die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
   
   

Deshalb kombiniert der Arbeitgeber häufig von vorn herein die Durchführung einer vorläufigen Maßnahme mit dem Antrag auf Zustimmungsersetzung.

Das Arbeitsgericht kommt ins Spiel

Das Arbeitsgericht hat zwei Möglichkeiten. Es

1. ersetzt bei einer endgültigen Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats oder ersetzt bei einer vorläufigen Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats und stellt fest, dass dringende sachliche Gründe für die vorläufige Maßnahme bestehen => Der Arbeitgeber kann die Maßnahme wie geplant durchführen.
2. ersetzt bei einer endgültigen Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats nicht oder ersetzt bei einer vorläufigen Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats nicht oder stellt nicht fest, dass dringende sachliche Gründe für die vorläufige Maßnahme bestehen
   => Der Arbeitgeber muss auf die Maßnahme verzichten.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat

• rechtzeitig und
• umfassend
  
  

über die geplante personelle Einzelmaßnahme unterrichten.

Was heißt "Rechtzeitiges Unterrichten?

Ziel des Unterrichtens ist, dem Betriebsrat die Entscheidung zu ermöglichen, ob er seine Zustimmung erteilt oder nicht. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die erforderlichen Informationen so frühzeitig zukommen lassen, dass er in der Lage ist, sie zu prüfen und auf einer Betriebsratssitzung über die Zustimmung zu entscheiden. Da dies von den Gegebenheiten des Einzelfalls abhängt, gibt es keine feste Zeitspanne für die Unterrichtung. Als Richtschnur kann gelten, dass der Arbeitgeber im Normalfall den Betriebsrat spätestens etwa eine Woche vor einer Einstellung unterrichten sollte.

Was heißt „Umfassendes Unterrichten“?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, Auskunft zu erteilen über

• die Person der Beteiligten und
• die Auswirkungen der geplanten Maßnahme.
  
  

Dabei muss er die erforderlichen Unterlagen vorlegen.

Bei Einstellungen und Versetzungen schreibt das Gesetz darüber hinaus vor, dass der Arbeitgeber

• den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und
• die vorgesehene Eingruppierung
  
  

mitteilt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat diese Erfordernisse konkretisiert. So sind dem Betriebsrat bei einer Einstellung die Unterlagen sämtlicher Bewerber, also auch die Personalien der vom AG nicht zur Einstellung vorgesehenen Bewerber, vorzulegen und bis zur Beschlussfassung über den Antrag, längstens für eine Woche, zu überlassen.

Als erforderliche Bewerbungsunterlagen sind neben den Unterlagen, die die Stellenbewerber selbst eingereicht haben, auch solche anzusehen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. Dazu zählen etwa Personalfragebögen, schriftliche Auskünfte von dritter Seite und Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen. Außerdem muss der Betriebsrat erfahren, wann die Maßnahme in Kraft treten und welcher Art das Beschäftigungsverhältnis (befristet / unbefristet / Teilzeit / Leiharbeit) sein soll.

Einen Anspruch auf Teilnahme an Einstellungsgesprächen hat der Betriebsrat nicht. Haben aber für dieselbe Stelle mehrere solcher Gespräche stattgefunden, muss der Arbeitgeber die Gesichtspunkte angeben, die ihn veranlasst haben, einen von mehreren Bewerbern auszuwählen.

Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse, die ihnen im Rahmen der Unterrichtung bekannt gewordenen sind, Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt jedoch nicht anderen Betriebsratsmitgliedern gegenüber.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nur verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten personellen Einzelmaßnahme einzuholen. Das bedeutet auch, dass der Betriebsrat nicht von sich aus aktiv werden kann. Er muss vielmehr warten, bis der Arbeitgeber sich an ihn wendet.

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur wirksam verweigern, wenn er

• dafür einen wirksamen Beschluss gefasst hat
  Vergleiche dazu:
  "Betriebsratsbeschluss - So passieren keine Fehler!"
• die Verweigerung ordnungsgemäß begründet
• dem Arbeitgeber die Verweigerung schriftlich mitteilt
• die gesetzliche Frist für die Verweigerung einhält.

Die Begründungen, auf die sich die Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme stützen kann, sind gesetzlich abschließend geregelt:
„Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde.
   
   Dazu reichen Verstöße im geplanten Arbeitsvertrag gegen Gesetze oder Tarifverträge nur aus, wenn der Zweck der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmung gerade darin liegt, dass bestimmte Arbeitnehmer*innen nicht auf bestimmten Arbeitsplätzen arbeiten dürfen. Es kommen also insbesondere Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz, das Ausländergesetz oder das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und entsprechende Schutzvorschriften in Tarifverträgen in Betracht.
   
   Darüber hinaus kann der Betriebsrat seine Zustimmung auch verweigern, wenn der Arbeitgeber beim Auswahlverfahren gegen Gesetze und Tarifverträge verstößt. Etwa, wenn er das SGB IX (Schwerbehindertenrecht) oder die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes missachtet.
   
   
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde.
   
   Hier ist selbstverständlich Voraussetzung, dass im Betrieb überhaupt eine solche Richtlinie besteht.
   
   
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten.
   
   Hier kommt es allein darauf an, dass objektiv die Besorgnis von Nachteilen besteht. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber diese Nachteile bezweckt.
   
   Soweit der Arbeitgeber etwa gleich geeignete Teilzeit-Arbeitnehmer*innen, die bereits im Betrieb beschäftigt sind, bei der Besetzung einer Vollzeitstelle nicht berücksichtigt, stellt dies einen „sonstigen Nachteil“ dar. Dies können Betriebsräte zur Begründung einer Zustimmungsverweigerung heranziehen.
   
   
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
   
   Dieser Grund kann nur bei Versetzungen oder Ein- und Umgruppierungen zum Tragen kommen. Das ist beispielsweise bei Zuweisung einer belastenderen Arbeit oder einer Abgruppierung der Fall.
   
   
5. eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.
   
   Hier reicht es aus, wenn der Betriebsrat eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangt und der Arbeitgeber sie nicht vorgenommen hat. Auf die Frage, ob eine innerbetriebliche Stellenausschreibung voraussichtlich Erfolg gehabt hätte oder nicht, kommt es nicht an. Auch eine mangelhafte Ausschreibung innerhalb des Betriebs reicht aus, eine Zustimmungsverweigerung zu begründen. Ein Mangel liegt etwa vor, wenn die Ausschreibung nicht geschlechtsneutral formuliert ist.
   
   
6. "die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde."
   
   Hier geht es im Wesentlichen um Einstellungen. Die Störung des Betriebsfriedens muss wegen gesetzwidrigen Verhaltens (Körperverletzung, Beleidigung) oder wegen Verletzens betriebsverfassungsrechtlicher Grundsätze (Rassismus, Sexismus) zu befürchten sein. Der Betriebsrat ist in allen Fällen verpflichtet, Tatsachen vorlegen, die darauf schließen lassen, dass eine Störung des Betriebsfriedens eintritt, wenn die Einstellung wie geplant erfolgt.
   
   

Diese hier aufgeführten Gründe sind die einzigen, die der Betriebsrat zur Begründung der Verweigerung seiner Zustimmung geltend machen kann. Jedes andere Argument - mag es auch noch so gut erscheinen - kann nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber sich die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen muss oder die Maßnahme lediglich vorläufig vornehmen kann. Aber auch das bloße Wiederholen des Gesetzestextes reicht für eine ordnungsgemäße Begründung nicht aus. Andererseits genügt es, wenn möglich erscheint, dass sich der Betriebsrat auf einen oder mehrere gesetzliche Verweigerungsgründe beruft.

Der Betriebsrat muss schriftlich mitteilen, dass er die Zustimmung zu einer Personellen Einzelmaßnahme verweigert. Dabei ist das  Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass die Verweigerung lediglich eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung darstelle. Denn es gehe gerade nicht um eine vertragliche Vereinbarung. Deshalb ist es ausreichend, wenn der Betriebsrat die so genannte Textform einhalte. Der Betriebsrat kann seine Mittteilung also auch per Fax oder per Mail schicken. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Das oberste Arbeitsgericht geht sogar noch einen Schritt weiter. Auch eine nicht unterschriebe Mitteilung an den Arbeitgeber ist wirksam, wenn das Schreiben erkennen lässt, von wem es kommt. Das ist der Fall, wenn sich Person und Identität des Absenders aus dem Schriftstück ergeben.

Will der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, muss er dies unter Angabe von zulässigen Gründen „ … innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber …“ tun. Wird der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht aktiv, „ … so gilt die Zustimmung als erteilt.“

Die Frist beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichtet. Dieser Tag wird bei der Berechnung der Frist nicht mitgerechnet.
Erfolgt die Unterrichtung beispielsweise an einem Donnerstag um 14 Uhr, endet die Frist für den Betriebsrat erst am darauffolgenden Donnerstag um 24 Uhr.
Läuft die Frist an einem Samstag, einem Sonntag oder einem gesetzlichen Feiertag ab, kann der Betriebsrat seine Zustimmung noch bis zum Ablauf des nächsten Werktages verweigern.

Im Zusammenhang mit Personellen Einzelmaßnahmen treffen den Arbeitgeber im Wesentlichen zwei Pflichten. Er muss

• die Zustimmung des Betriebsrat zu endgültigen Maßnahmen einholen und
• bei vorläufigen Maßnahmen beim Arbeitsgericht beantragen
• die Ersetzung der Zustimmung sowie die
• Feststellung, dass Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,
  
  

wenn der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit aus Sachgründen bestritten hat.
Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Maßnahme aufzuheben.

Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber eine vorläufige Maßnahme über zwei Wochen lang aufrecht erhält, nachdem das Arbeitsgericht rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrates nicht ersetzt oder festgestellt hat, dass die Maßnahme nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Hat das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufzugeben, die Maßnahme aufzuheben, muss er sich daran halten. Tut er es trotzdem nicht, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld zu verhängen. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag des Nicht-Spurens 250 €.