Arbeitgeber können Arbeitnehmer bei Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis abmahnen.
Aber dürfen Arbeitgeber auch Betriebsratsmitglieder als solche abmahnen, wenn die Verletzung einer Amtspflicht behauptet wird? Mit dieser interessanten Frage hatte sich das Arbeitsgericht Stuttgart im Rahmen eines Beschlussverfahrens zu beschäftigen. Die Entscheidung des Gerichts macht dabei die wichtige Unterscheidung zwischen Arbeitsverhältnis und Betriebsratsmandat deutlich.
Streit um Zielvereinbarungen
Die Arbeitgeberin, Herstellerin von Haushaltsgeräten, unterhält in ganz Deutschland sechs Standorte. Im Unternehmen sind Betriebsräte für die einzelnen Standorte gewählt, ferner existiert ein Gesamtbetriebsrat.
In Hinblick auf den Vertrieb ihrer Produkte beschäftigt die Arbeitgeberin Außendienstmitarbeiter.
Im Januar 2018 vereinbarte der Gesamtbetriebsrat mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Prämienzahlungen. Die Prämienzahlungen resultierten hierbei aus der individuellen Erfüllung von Zielvorgaben durch die Außendienstmitarbeiter.
In der Betriebsvereinbarung wurde geregelt, dass Zielvorgaben für die Außendienstmitarbeiter „realistisch“ und „erreichbar“ sein müssen. Anhaltspunkte für die Zielvorgaben sollten sich aus den Kundenkontakten der Außendienstmitarbeiter der vorangegangenen letzten vier Quartale ergeben.
Der Gesamtbetriebsrat war mit den Vorstellungen der Arbeitgeberin für das zweite Halbjahr 2018 nicht einverstanden und verlangte von der Arbeitgeberin eine Anpassung.
So monierte der Gesamtbetriebsrat, die Arbeitgeberin habe nicht für jeden einzelnen Außendienstmitarbeiter die jeweiligen individuellen Kundenkontakte betrachtet, sondern eine generelle Betrachtung für alle Außendienstmitarbeiter vorgenommen.
Betriebsrat wendet sich an Mitarbeiter
Die Mitglieder des Betriebsrates und des Gesamtbetriebsrates schrieben die Außendienstmitarbeiter via E-Mail an.
Das Gremium machte darauf aufmerksam, dass die aktuellen Zielvorgaben sich erheblich von denen aus dem zweiten Halbjahr 2017 unterscheiden würden und kaum zu erfüllen seien.
Weiter empfahl der Betriebsrat explizit jedem Außendienstmitarbeiter, den individuellen Zielvereinbarungen der Arbeitgeberin schriftlich zu widersprechen. Hierzu enthielt die E-Mail einen als Dateianlage beigefügten Vordruck.
Betriebsratsmitglieder werden abgemahnt.
Die Arbeitgeberin war mit dem Vorgehen der Mitglieder des Betriebsrats nicht einverstanden.
Im August 2018 erteilte sie der Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrates und den Mitgliedern des Betriebsrates schriftliche Abmahnungen und fügte diese den Personalakten bei.
Die Arbeitgeberin zeigte sich überrascht darüber, dass die Mitglieder des Betriebsrates sich direkt an die Außendienstmitarbeiter wandte, statt - so die Auffassung der Arbeitgeberin - die Angelegenheit mit ihr zu klären.
Kern des Vorwurfs war ein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Absatz 1 BetrVG).
Die Mitglieder des Betriebsräten hätten nicht das im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgeschriebene Verfahren genutzt, um Meinungsverschiedenheiten zwischen Gremium und Arbeitgeberin zu klären. Vielmehr sei die Belegschaft einseitig gegen die Arbeitgeberin beeinflusst worden. Es sei Widerspruch gegen die Zielvereinbarungen provoziert worden. Dadurch sei der Betriebsfriede gestört worden.
Abschließend drohte die Arbeitgeberin in den Abmahnungs-Schreiben an, „betriebsverfassungsrechtliche Schritte“ zu ergreifen, sollte sich das abgemahnte Verhalten wiederholen. Dann würde ein Verfahren gemäß § 23 BetrVG eingeleitet - also die Auflösung des Betriebsrates von Seiten der Arbeitgeberin forciert.
Betriebsrat und Mitglieder ziehen vor Gericht
Der Betriebsrat, also das Gremium als solches und die einzelnen Mitglieder, wollten sich die Abmahnungen nicht gefallen lassen und gingen vor Gericht. Mit dem Beschlussverfahren verfolgten die Beteiligten das Ziel der Feststellung, dass die von der Arbeitgeberin erteilten Abmahnungen unwirksam waren. Zudem verlangten die Beteiligten die Entfernung der Abmahnungen aus den jeweiligen Personalakten.
Entscheidung des Arbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern recht.
Die Abmahnungen waren unwirksam und daher aus den Personalakten zu entfernen.
In seiner Entscheidung führt das Gericht aus:
Die Entfernung der Abmahnung kann verlangt werden, wenn etwa die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist oder unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält. Außerdem darf die Abmahnung keine nicht zutreffende rechtliche Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers darstellen oder unverhältnismäßig sein.
Das tragende Argument für die Entscheidung folgt für das Arbeitsgericht aus der von der Arbeitgeberin geäußerten „Drohung“ mit einem Verfahren zur Auflösung des Betriebsrates. Bereits damit sei der Vorwurf einer vom Betriebsrat begangenen Amtspflichtverletzung hinreichend sanktioniert, gleich ob eine Pflichtverletzung tatsächlich überhaupt vorlag. Einer Abmahnung hatte es daher schon deshalb nicht bedurft.
Das Arbeitsgericht machte noch auf einen besonderen Umstand aufmerksam: Gegenstand des Verfahrens waren die Äußerungen des Betriebsrats und das Handeln seiner Mitglieder, also um „kollektives Arbeitsrecht“. Die Abmahnungen wurden allerdings der „normalen“ Personalakte beigefügt. Eine „Betriebsratsmitglieder-Akte“ gibt es demgegenüber nicht, beziehungsweise hat es bei einem Arbeitgeber nicht zu geben.
So zitiert das Arbeitsgericht die Definition des Bundesarbeitsgerichts zum Begriff „Personalakte“. Demnach ist eine Personalakte eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.
Umfasst von dieser Definition ist also nicht das Betriebsratsmandat.
Folgerichtig stellt das Arbeitsgericht fest: Die Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds darf dann nicht in die Personalakte aufgenommen werden, wenn zwar Konsequenzen hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses angedroht werden, aber lediglich die Verletzung einer Amtspflicht als Mitglied des Betriebsrates gerügt wird. Dies würde eine Vermischung von „normalem“ Arbeitsverhältnis und Ausübung des Betriebsratsmandats darstellen, die unzulässig ist.
Gericht sieht Widerspruch
Das Arbeitsgericht sieht in dem Verhalten der Arbeitgeberin einen weiteren großen Widerspruch.
Der behaupteten Amtspflichtverletzung der Betriebsratsmitglieder wollte die Arbeitgeberin mit Sanktionen nach dem BetrVG, insbesondere der Auflösung des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht begegnen. Dann aber verfolgte die Arbeitgeberin diesen kollektivrechtlichen Ansatz nicht weiter und fügte die Abmahnungen den Personalakten der Betriebsratsmitglieder bei. Die Personalakte betrifft aber stets das individuelle Arbeitsverhältnis.
Daher ist die Aufnahme einer „betriebsverfassungsrechtlichen“ Abmahnung in die Personalakte rechtswidrig.
Keine Abmahnung von Betriebsratsmitgliedern
Liegt nach Auffassung eines Arbeitgebers eine Pflichtverletzung durch den Betriebsrat oder einzelner seiner Mitglieder vor, bleibt ihm nur der Gang vor Gericht. Eine Abmahnung ist demgegenüber weder nötig, noch möglich. Um den Betriebsrat seines Amtes zu entheben genügt es nicht, dass ein Arbeitgeber die künftige Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat als unzumutbar empfindet. Ein Gremium kann nur dann aufgelöst werden, wenn eine besonders schwierige Pflichtverletzung vorliegt. Dann kann unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsführung untragbar sein.
Diese Anforderungen sind also nicht vereinbar mit der Warnfunktion einer Abmahnung. Ein Mitglied des Gremiums, dessen Pflichtverletzung den Ausschluss gemäß § 23 Absatz 1 BetrVG rechtfertigen kann, darf ohnehin nicht mit der auch nur einmaligen Hinnahme der Pflichtverletzung und dem Verbleib im Amt rechnen.
Amtshandlungen, die unterhalb der Schwelle des § 23 Absatz 1 BetrVG bleiben, können mithin nicht „abgemahnt“ werden.
Die Abmahnung - ein gerne genutztes „Werkzeug“ für Arbeitgeber. Manche Arbeitgeber machen davon überaus eifrig Gebrauch. Manchmal wird sogar der Betriebsrat abgemahnt.
Zum Verständnis des vorliegenden Falles muss man sich vergegenwärtigen: Mitglieder des Betriebsrates sind gleichsam „zwei Menschen in Personalunion“. Einerseits Arbeitnehmer, ebenso wie Mitarbeiter, die nicht Mitglied des Betriebsrates sind. Andererseits Amtsträger, die ihr Betriebsratsmandat als Ehrenamt ausüben. Für das Arbeitsverhältnis sind Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag prägend. Hieraus definiert sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Demgegenüber richtet sich das Amt als Betriebsrat, die damit verbundenen Rechte und Pflichten nur nach dem Gesetz, dem BetrVG. Ein Mitglied des Betriebsrates ist als solches nicht den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen. Daher können Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder nicht anhand einer Abmahnung zu einem gewünschten Tun oder Unterlassen auffordern.
Arbeitgeber können Mitglieder des Betriebsrates wegen Verstößen im normalen Arbeitsverhältnis abmahnen. Vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind Betriebsratsmitglieder geschützt, etwa durch § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 103 Absatz 1 BetrVG.
Pflichten des Betriebsrates nach dem BetrVG kann ein Arbeitgeber vom einzelnen Mitglied und dem Gremium aber nur im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht einfordern.
Das „normale“ Arbeitsverhältnis des Betriebsrates hat bei allem Handeln der Mitglieder des Betriebsrates außen vor zu bleiben. Verfahren gemäß § 23 BetrVG betreffen somit nur das Mandat. Schlimmstenfalls verliert ein Mitglied des Betriebsrates nach einem Amtspflichtverstoß sein Mandat, bleibt aber dann freilich weiterhin „normaler“ Arbeitnehmer.
Hier geht es zur Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 30.4.2019, 4 BV 251/18
Rechtliche Grundlagen
§§ 2, 23,103 BetrVG, § 15 KschG
§ 2 Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.
(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
Betriebsverfassungsgesetz
§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
Betriebsverfassungsgesetz
§ 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 15 Unzulässigkeit der Kündigung
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
