Betriebsratsarbeit ist ehrenamtliche Tätigkeit. Tätigkeiten, die für ein Mitglied des Betriebsrates anfallen, sollen während der Arbeitszeit erledigt werden. Doch was ist, wenn die Betriebsratsarbeit nur außerhalb der üblichen Arbeitszeit erledigt werden kann? Das BAG sorgt mit seinem Urteil für Klarheit in dieser Frage. Der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, wurde in allen Instanzen von der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten.
Kläger macht nur Betriebsratsarbeit
Das Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht führe das Centrum für Revision und Europäisches Recht, eine auf Revisionsrecht und europäisches Recht spezialisierte Einrichtung der DGB Rechtsschutz GmbH. Der Kläger ist als Zeitungszusteller bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Der Kläger ist der Vorsitzende des Gremiums. Er ist nicht freigestellt.
Der Arbeitsvertrag des Klägers sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von sechs Stunden an sechs Tagen vor. Vereinbart ist darüber hinaus die Zahlung eines Stücklohns. Die Zahlung von Überstundenzuschlägen ist nicht vereinbart. In Hinblick auf die Berechnung von etwaigen Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt enthält der Arbeitsvertrag einen Verweis auf die gesetzlichen Bestimmungen.
Der Kläger muss seine Arbeitsleistung als Zusteller bis 6 Uhr am Morgen erbracht haben. Die Betriebsratsarbeit fällt allerdings immer außerhalb dieser Arbeitszeit an. Der Kläger hat daher in der Vergangenheit stets bei der Beklagten beantragt, die Arbeit für den Betriebsrat am Vormittag bzw. Nachmittag erbringen zu dürfen. Seit einiger Zeit trägt der Kläger daher keine Zeitungen mehr aus.
Beklagte zahlt Aufstockungszahlungen
Seit Januar 2015 gilt in Deutschland der Mindestlohn. Das von der Beklagten gezahlte Gehalt erreichte jedoch nicht die Höhe des damals geltenden Mindestlohns. Für mehrere Monate des Jahres 2015 zahlte die Beklagte daher an den Kläger Aufstockungszahlungen.
Da der Kläger außerhalb seiner Arbeitszeit Betriebsratsarbeit erbrachte, zahlte die Beklagte hierfür pro Stunde pauschal rund 18 Euro. Die Beklagte berücksichtigte diese Zahlungen aber nicht bei ihrer Berechnung von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Daher erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht Bielefeld.
Während des Verfahrens in der 1. Instanz berechnete die Beklagte das Urlaubsentgelt und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum August 2012 bis Juli 2015 neu. Hierbei berücksichtigte sie nun die gezahlte Vergütung für die Betriebsratsarbeit. Daraufhin zahlte sie rund 6.000 Euro. Daraufhin nahm der Kläger seine Klage zurück.
Problem Bevorzugung eines Betriebsratsmitglied
Die Beklagte war dann aber der Ansicht, doch nicht zur Zahlung verpflichtet gewesen zu sein. Sie wollte die 6.000 Euro vom Kläger zurück gezahlt bekommen und erhob deshalb Widerklage.
Geleistete Arbeit ist grundsätzlich vom Arbeitgeber zu vergüten. Von der Problematik der Durchsetzbarkeit von Vergütungsansprüchen zeugen zahllose Prozesse von Arbeitnehmern vor den Arbeitsgerichten.
Im vorliegenden Fall stellt sich allerdings nicht die Frage, ob „normale“ Mehrarbeit vergütet werden soll, sondern die außerhalb der Arbeitszeit geleistete Betriebsratsarbeit, also sozusagen die „Betriebsrats-Mehrarbeit“.
Hintergrund: Begünstigungsverbot
Die Wahrnehmung eines Betriebsratsmandat ist ehrenamtliche Tätigkeit. Ein Betriebsratsmitglied soll wegen der Wahrnehmung des Mandats keine Nachteile erfahren. Niemand soll Angst haben müssen, wegen der Wahrnehmung von Arbeitnehmerinteressen Repressalien von Seiten des Arbeitgebers zu erleiden.
Aber das Gesetz verbietet ebenfalls die Gewährung von Vorteilen an Betriebsratsmitglieder. Damit soll gewährleistet werden, dass Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder nicht bestechen und die Interessen der Arbeitnehmer tatsächlich durch den Betriebsrat nicht redlich wahrgenommen werden.
Im Gegenzug ist jenseits der Arbeitszeit getätigte Betriebsratsarbeit durch Freizeit auszugleichen. Eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Nur wenn dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist, ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten. Die Abgeltung der Betriebsratsarbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeit stellt also die Ausnahme dar.
BAG sieht grundsätzlich Vergütungspflicht
Die Berechnung des Urlaubsentgelts des Klägers folgt aus den Bestimmungen im Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Dies gilt im Übrigen auch für einen im Arbeitsvertrag geregelten übergesetzlichen Urlaubsanspruch, sofern der Arbeitsvertrag keine vom BurlG abweichenden Bestimmungen enthält.
Das BAG wendet die grundsätzlichen Wertungen des Begriffs „Arbeitsverdienst“ an, wie er sich i Bundesurlaubsgesetz findet. Arbeitsverdienst ist die Gegenleistung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die erbrachten Dienste schuldet.
Arbeitnehmern muss für die Zeit des Urlaubs das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten bleiben. Jede Arbeitsleistung, die untrennbar mit der Erfüllung der Arbeitsaufgaben verbunden ist und vergütet wird, muss zwingend auch Bestandteil des Urlaubsentgelts sein. Deshalb ist auch die vom Kläger jenseits der üblichen Arbeitszeit erbrachte Betriebsratsarbeit für die Berechnung des Arbeitsverdienst relevant.
Die vom Kläger stets geleistete Betriebsratsarbeit außerhalb seiner individuellen Arbeitszeit ist grundsätzlich zu vergüten. Diese Vergütung ist dann auch bei der Bemessung des Urlaubsentgelt zu berücksichtigen. Nach Ansicht des BAG geht aus dem bisherigen prozessualen Vortrag der Beklagten nicht hervor, ob der Anspruch des Klägers auf Urlaubsentgelt bereits erfüllt wurde.
Noch kein endgültige Entscheidung
Das BAG konnte den Fall leider noch nicht abschließend klären. Da das Bundesarbeitsgericht Revisionsgericht ist, nimmt es selbst keine Beweisaufnahme vor. Revisionsinstanzen setzen sich mit den rechtlichen, nicht den tatsächlichen Aspekten einer gerichtlichen Entscheidung der Vorinstanz auseinander.
Knackpunkt ist die von der Beklagten vorgenommene Berechnung der Abgeltung. Aus dem Vorbringen des Klägers und der Beklagten im Berufungsverfahren sieht das BAG einen möglichen Verstoß gegen das Verbot der Vorteilsgewährung.
Die Beklagte zahlte an den Kläger eine pauschale Stundenvergütung zur Abgeltung der Betriebsratstätigkeit. Eine solche pauschale Vergütung verstößt gegen das Bevorzugungsverbot, wenn sie ohne sachlichen Grund wegen der Tätigkeit für das Gremium gewährt wird und zu einer Verdiensterhöhung führt.
Im Rahmen des Urlaubsentgelts hat die Beklagte die Arbeitsstunden zu vergüten, die der Kläger konkret während seines Urlaubs gearbeitet hätte. Das BAG sieht hier unzureichende Feststellungen durch das LAG, auch in Hinblick auf den vereinbarten Stücklohn.
Zu der infolge des Urlaubs ausfallenden und demzufolge zu vergütenden Arbeitszeit gehören auch die im Urlaub anfallenden Überstunden. Dies umfasst auf den vorliegenden Fall angewendet auch die Stunden, die der Kläger für die Betriebsratstätigkeit aufgewendet hätte. Allerdings müssen diese Stunden konkret, nicht pauschal vergütet werden.
Das BAG verwies den Fall an die Berufungsinstanz zurück. Das Landesarbeitsgericht musste Feststellungen zu der Berechnung der von der Beklagten gezahlten Abgeltung der Betriebsratsarbeit treffen.
Dabei müssen die in diesem Beitrag dargelegten Ausführungen des BAG berücksichtigt vom LAG bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden.
Hier finden Sie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts
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Das sagen wir dazu:
Dem Urteil des BAG ist zuzustimmen.
Das Betriebsratsmandat ist ehrenamtliche Tätigkeit. Die Motivation, im Betriebsrat Interessen von Arbeitnehmern wahrnehmen zu wollen, fordert Idealismus. Dies soll aber nicht der Schaden des Betriebsratsmitglieds sein – Nachteile soll kein Mitglied des Gremiums erleiden müssen.
Dies verlangt nicht nur den Schutz vor Maßregelungen. So verfügen Mitglieder des Gremiums etwa über einen besonderen Kündigungsschutz – auch noch ein Jahr nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Vollumfänglich geschützt sind Mitglieder aber nur, wenn für die Betriebsrat aufgewendete Überstunden ebenso bewertet werden wie die normale Betriebsratstätigkeit im Vergleich zur normalen Arbeitszeit.
Das BAG hat mit dem vorliegenden Fall einen Gleichlauf beider Arten der Betriebsratstätigkeit gestärkt. Nochmals sei an dieser Stelle darauf hingewiesen: Rechtsschutz bis in die 3. Instanz ohne Kostenrisiko – das bietet nur der gewerkschaftliche Rechtsschutz.
Das sagen wir dazu