Auf einer bundesweiten Tagung für ehrenamtliche Arbeitsrichter*innen in Erfurt referierte Herr Professor Dr. Strassner von der technischen Hochschule Wildau zum Thema „Arbeitnehmerdatenschutz im ersten Jahr nach Inkrafttreten der europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)“. Wir hatten von dieser Veranstaltung berichtet
 
Ein wesentlicher Teil seines Vortrages beschäftigte sich mit der Frage, inwieweit das neue Datenschutzrecht eine neue Rechtslage hinsichtlich Videoüberwachung am Arbeitsplatz schafft. Bevor wir den Professor ausführlich zu Wort kommen lassen, verschaffen wir uns zunächst einmal einen Überblick über das Thema.
 

Viele Arbeitgeber haben in den letzten Jahren Videoanlagen installieren lassen, um ihre Beschäftigten zu überwachen

Es ist beinahe ein Dauerbrenner: die Frage, ob und inwieweit der Arbeitgeber seine Beschäftigten mithilfe von Videokameras am Arbeitsplatz überwachen darf. Für viele Arbeitgeber scheint das keine wesentliche Frage zu sein. Sie wollen schließlich wissen, ob Ihre Arbeitnehmer*innen auch das machen, wofür er sie bezahlt. Außerdem ist es ja ganz nützlich, angebliche Verstöße gegen vertragliche Pflichten zu dokumentieren. So wird man besser Arbeitnehmer*innen los, die einem nicht gefallen.
 
In den letzten Jahren sind viele Fälle bekannt geworden, in denen sich auch große und namhafte Unternehmen über alle Regeln des Datenschutzes hinweggesetzt und ihre Beschäftigten zum Teil ohne deren Wissen bei der Arbeit mit Videokameras haben filmen lassen. Häufig beteiligten diese Unternehmen ihre Betriebsräte nur unzureichend oder gleich gar nicht. Dabei handelt es sich um die  Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Damit ist die Maßnahme mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Ziffer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ohne Zustimmung des Betriebsrates läuft da gar nichts.
 

Ein bundesweit tätiger Lebensmittelhändler beauftragt Detektive, seine Beschäftigten zu überwachen

Der Fall ist 2008 durch die Presse gegangen: ein bundesweit tätiger Discounter hat monatelang seine Beschäftigten ausspioniert. Er beauftragte eine Detektei, Videokameras in den Filialen zu installieren, um die Arbeitnehmer*innen regelmäßig zu beobachten und der Geschäftsführung detailliert zu berichten. Mithilfe von fünf bis zehn Kameras überwachten die Detektive die Beschäftigten nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch während der Pausen und bei Toilettengängen. Die Berichte waren dann auch sehr ausführlich und enthielten zum Teil sehr private Details. Auch die Gespräche der Beschäftigten hörten die Detektive ab und hielten sie in Protokollen fest.
 
Der Clou: den Filialeitern erklärte die Geschäftsführung wahrheitswidrig, es würde sich lediglich um eine Maßnahme zur Bekämpfung von Diebstählen handeln. Und was noch schlimmer war: die Beschäftigten in den Filialen waren nicht darüber informiert, dass die Detektei sie gleichsam auf Schritt und Tritt überwachte und sogar private Gespräche in Pausenräumen protokollierte.
 

Die persönlichen Daten eines Menschen sind Teil seines Persönlichkeitsrechts

Seit 1983 ist in Deutschland das „Recht auf informationelle Selbstbestimmung“ als ein Grundrecht anerkannt. Das Bundesverfassungsgericht hatte im sogenannten „Volkszählungsurteil“ aus den allgemeinen Freiheitsrechten des Artikels 2 Grundgesetz (GG) und dem Grundrecht der Menschenwürde (Artikel 1 GG) gefolgert, dass jeder Mensch das Recht hat, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Dieses Recht dürfe  - so das BVerfG - nur im überwiegenden Allgemeininteresse eingeschränkt werden. Dazu bedürfe es einer gesetzlichen Grundlage, die dem rechtsstaatlichen Gebot der Normenklarheit entsprechen müsse. Bei seinen Regelungen habe der Gesetzgeber ferner den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Auch habe er organisatorische und verfahrensrechtliche Vorkehrungen zu treffen, welche der Gefahr einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts entgegenwirkten.
 
Trotz einiger Initiativen ist im GG bis heute das „Recht auf informationelle Selbstbestimmung“ nicht im Wortlaut verankert. Jedoch ist es als Grundrecht allgemein anerkannt. Auch aus Artikel 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) ergibt sich dieses Recht. Zudem regelt der Gesetzgeber den Schutz persönlicher Daten im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Seit dem 25. Mai 2018 ist zudem die europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in Kraft, die in allen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union unmittelbar als Rechtsnorm gilt.
 

Auch wer Menschen mit dem Smartphone filmt, erfasst persönliche Daten

Nicht streitig ist, dass Videoaufnahmen eine Form der Aufzeichnung von Daten sind. Das hat u.a. zur Folge, dass grundsätzlich niemand ohne Zustimmung der betroffenen Person von ihr Videoaufnahmen machen darf. Wohl bemerkt, persönliche Daten darf man  - vom Grundsatz her -nicht einmal „erheben“, ohne dass eine Zustimmung vorliegt. Beim Video kommt es also nicht darauf an, dass es veröffentlicht wird. Bereits die Aufnahme etwa mit dem Smartphone darf nur erfolgen, wenn die Person einwilligt, die man aufnehmen will. Das Einverständnis muss freiwillig gegeben worden sein. Es darf nicht durch Drohung oder Täuschung abgegeben erzwungen werden.
 
Von diesem Grundsatz regelt die DSGVO indessen einige Ausnahmen. Ein Arbeitgeber darf etwa Daten seiner Beschäftigten erheben, wenn dies für seine Entscheidung über die Begründung, für die Durchführung oder für die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Aber auch insoweit gibt es Grenzen: die erhobenen Daten müssen auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein ("Datenminimierung"). Immer muss zudem eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen der Arbeitnehmer*innen stattfinden. Auch dürfen die Daten nur solange aufbewahrt werden, wie es unbedingt nötig ist. Zudem gibt es ein Recht der Arbeitnehmer*innen darauf, dass der Arbeitgeber persönliche Daten unverzüglich löscht, wenn sie nicht mehr notwendig sind ("Recht auf Vergessenwerden").
 

Grundsätzlich darf niemand einen Menschen ohne dessen Zustimmung filmen

Nach diesen Grundsätzen ist es dem Arbeitgeber auch erlaubt, unter ganz bestimmten Bedingungen Videoaufnahmen in seinen Geschäftsräumen zu machen. Auch insoweit gilt, dass die Beschäftigten grundsätzlich einverstanden mit den Aufnahmen sein müssen und die Aufnahmen einem konkreten legitimen Zweck dienen. Nicht erlaubt sind daher Aufnahmen in  Räumen, die eher privaten Zwecken dienen, wie etwa die Toilette, der Pausenraum oder die Umkleidekabine. Zudem folgt aus dem "Recht auf Vergessenwerden", dass die Aufnahmen zu löschen sind, wenn sie ihren Zweck nicht mehr erfüllen können.
 
Auch müssen stets alle weiteren Vorgaben der DSGVO beachtet werden. Diese enthält nämlich auch die Verpflichtung, dass die Datenerhebung und  -verarbeitung transparent sein muss. Die Beschäftigten müssen mithin erkennen können, an welchen Orten und zu welcher Zeit sie aus welchem Grund aufgenommen werden.
 

Das Recht, über die Erfassung seiner persönlichen Daten selbst zu bestimmen, ist nach Auffassung des BAG nicht schrankenlos

Nach Auffassung des  Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers - auch in seiner Ausprägung als Recht am eigenen Bild - allerdings nicht schrankenlos gewährleistet. Etwa in einer Entscheidung vom Juni 2012 weist es darauf hin, die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers zulässig sei, wenn der konkrete
Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten
des Arbeitgebers bestehe. Erforderlich sei allerdings, dass weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft seien. Die verdeckte Videoüberwachung müsse praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellen und sie dürfe insgesamt auch nicht unverhältnismäßig sein.
 

Wer rechtswidrig seine Beschäftigten überwacht, kann zur Rechenschaft gezogen werden

Zurück zum Fall des bundesweiten Discounters: die 2008 aufgedeckte Praxis war auch schon damals nicht legal. Ein Bundesdatenschutzgesetz gibt es bereits seit 1977. Im Oktober 1995 erließ die Europäische Union (EU) eine Richtlinie zum Datenschutz, die der Gesetzgeber in Deutschland durch eine Neufassung des BDSG ins deutsche Recht übernahm. Nach Inkrafttreten der DGSVO und des neuen BDSG im Mai 2018 können betroffene Arbeitnehmer*innen gerichtlich zumindest geltend machen, dass der Arbeitgeber es unterlässt, sie zu überwachen. Auch ist davon auszugehen, dass sie Ihre Arbeitsleistung verweigern können, wenn der Arbeitgeber nachhaltig darauf besteht, seine Beschäftigten weiter rechtswidrig zu überwachen. Erleidet ein Beschäftigter durch die rechtswidrige Überwachung einen konkreten Schaden, kann er vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen.
 
In den letzten Jahren haben wir auf unserer Homepage von einigen Fällen ausführlich berichtet.
 
10 Fragen und Antworten zum Thema Videoüberwachung
Entschädigungsanspruch bei heimlichen Videoaufnahmen durch Detektive
Entschädigung wegen heimlicher Videoüberwachung am Arbeitsplatz
 

Was ist aber, wenn der Arbeitgeber in einem rechtswidrig aufgenommenen Video Verstöße eine*r*s Arbeitnehmer*in entdeckt?

Spannend ist aber eine weitere Frage: was ist, wenn der Arbeitgeber durch rechtwidrige Videoaufnahmen von Verstößen eines Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfährt? Vielleicht sogar von solchen, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen?
 
Siehe hierzu etwa unseren Artikel
„Offene Videoüberwachung  - Verwertungsverbot“
Professor Strassner erinnerte in seinem Vortrag an einen Fall, den das BAG vom Juni 2012 entschieden hatte. Der Arbeitgeber hatte einer stellvertretenden Filialleiterin gekündigt, nachdem sie beinahe 20 Jahre im Unternehmen tätig gewesen ist. Ihr wurde vorgeworfen, an zwei Tagen jeweils eine Schachtel Zigaretten entwendet zu haben. Das hat die Arbeitnehmerin allerdings bestritten. Der Arbeitgeber führte daraufhin als Beweismittel Videoaufnahmen in das Verfahren ein, die er nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen illegal anfertigen lassen hat. Obwohl sich auch aus den Aufnahmen nicht eindeutig ergab, dass die stellvertretende Filialleiterin die Zigaretten auch wirklich entwendet hatte, würdigte die Vorinstanz, das LAG Rheinland-Pfalz das Beweismittel im Sinne des Arbeitgebers. Das BAG musste die Beweiswürdigung des LAG zugrunde legen.
 
Daher ging es im Wesentlichen nur noch darum, ob das illegale Video als Beweismittel überhaupt verwertbar gewesen ist. Nach der Rechtsprechung gibt es kein generelles Verbot, Erkenntnissen oder Beweismitteln zu verwerten, die eine Arbeitsvertragspartei rechtswidrig erlangt hat. Das ist im Prinzip nur dann der Fall, wenn die Verwertung in einem Arbeitsgerichtsprozess selbst einen Grundrechtsverstoß darstellt.
 

BAG: Beeinträchtigt ein Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten, stellt das keinen verfassungswidrigen Grundrechtseingriff durch ein Staatsorgan dar.

Nach Auffassung etwa des BAG kämen insoweit die Grundrechte nur als Abwehrrechte gegen den Staat zum Tragen. Auf eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts durch einen Privaten, die nicht gerechtfertigt sei, dürfe kein verfassungswidriger Grundrechtseingriff durch ein Staatsorgan „aufgesattelt“ werden, so das BAG in einer Reihe von Verfahren. Allerdings trete der Richter den Verfahrensbeteiligten in Ausübung staatlicher Hoheitsgewalt gegenüber. Er sei daher nach Art. 1 Abs. 3 GG bei der Urteilsfindung an die insoweit maßgeblichen Grundrechte gebunden und zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung verpflichtet. Ein Gericht müsse deshalb prüfen, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen, die sich aus diesen Daten ergeben, mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar sei.
 
Professor Strassner erklärte, dass das BAG letztlich dem Arbeitgeber Recht gegeben ahbe. Zwar müssten auch nach dem BDSG Videoaufnahmen deutlich erkennbar gemacht werden. Das BAG sei aber der Auffassung, dass das vom bundesdeutschen Gesetzgeber formulierte strikte Kennzeichnungsgebot dem nach Artikel 14 GG gebotenen grundrechtlichen Schutz des Eigentums nicht hinreichend Rechnung trage.
 

Professor Strassner: rechtlich zumutbar sind Eingriffe jetzt nur noch, wenn sie die DSGVO erlaubt

Nicht geändert habe sich nach dem 25. Mai 2018, so Professor Strassner, dass dem Arbeitgeber nur dann personenbezogene Daten eines Beschäftigten zu verarbeiten erlaubt sei, wenn dies für seine Entscheidung über die Begründung, für die Durchführung oder für die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sei. Wie bislang würde sich die Erforderlichkeit der Maßnahme unverändert aus der ihrer Verhältnismäßigkeit ergeben. Hierzu müssten folgende Fragen bejaht werden können:
 

• Ist das Informationsinteresse des Arbeitgebers legitim?

• Ist die vom Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme zur Gewinnung der gewünschten Information geeignet?

• Gibt es zu der beabsichtigten Maßnahme keine Alternative, die in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weniger stark eingreift.

• Ist der mit der beabsichtigen Maßnahme verbundene Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers diesem rechtlich zumutbar?

 
Bei der Beantwortung der 4. Frage sei nunmehr ausschließlich auf die Regelungen und Wertungen der europäischen Rechtsvorschriften, insbesondere der DSGVO, abzustellen. Nationale Regelungen und Wertungen, die vom Unionsrecht abwichen, seien rechtlich nicht zu beachten.
 
Gemäß Artikel 13 DSGVO sei der Arbeitgeber gegenüber dem Betroffenen Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt der Erhebung personenbezogener Daten über bestimmte Punkte zu informieren:
 

• Über den Namen und die Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie gegebenenfalls seines     Vertreters;

• gegebenenfalls über die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten;

• über die Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen, sowie die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung;

• über das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde;

 
§ 23 DSGVO erlaube zwar eine Beschränkung des Artikels 13 DSGVO aus Gründen der „Durchsetzung     zivilrechtlicher Ansprüche“ durch eine Rechtsnorm der Union oder eines Mitgliedstaates. Eine solche Vorschrift existiere im BDSG aber nicht.
 
Hier geht es zur Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)