Die 1957 geborene Klägerin ist seit Januar 1981 bei der Beklagten beschäftigt. Aufgrund tarifvertraglicher Regelungen ist sie ordentlich unkündbar. Die Beklagte ist tarifvertraglich auch verpflichtet, Entgeltfortzahlung in voller Höhe bis zum Ende der 26. Woche zu leisten.
Die Klägerin war ursprünglich als Operaterin tätig. Seit dem 1. Juni 2007 wurde sie als Servicemitarbeiterin beschäftigt. Seit 2000 war die Klägerin wiederholt arbeitsunfähig auch über deutlich mehr als 26 Wochen in Folge erkrankt.
Klägerin hatte erhebliche Fehlzeiten
In der Zeit vom18. Februar 2011 bis zum 20. April 2012 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Eine Operation wegen eines Schulterengpasssyndroms im Februar 2011verlief erfolglos. Bevor die Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat, hatte sie mit der Klägerin mehrere Gespräche geführt, in denen es darum ging, ob und wann diese wieder arbeiten kann. Die Klägerin konnte bei diesen Gesprächen nicht mitteilen, wann sie ihre Arbeit wieder aufnehmen kann.
Am 24. Oktober 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist zum 31.12.2012. Vom 14.11. bis 26.11.2011 befand sich die Klägerin in teilstationärer Behandlung unter anderem wegen einer depressiven Störung. Am 12. März 2012 wurde die Klägerin erneut an der Schulter operiert. Von April 2012 bis Dezember 2012 arbeitete die Klägerin ohne dass weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten auftraten.
Arbeitsgericht weist Kündigungsschutzklage ab – Landesarbeitsgericht gibt Klage statt
Erstinstanzlich hatte die Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht (ArbGer) Cottbus wies die Kündigungsschutzklage ab und sah einen Kündigungsgrund nach § 626 BGB als gegeben an. Die Berufung der Klägerin hiergegen war erfolgreich. In Abänderung der Entscheidung des ArbGer Cottbus gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg der Klage statt.
Landesarbeitsgericht: Krankheit kann außerordentliche Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen begründen
In seiner Begründung führte das LAG aus, dass Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit grundsätzlich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sei. Es wies jedoch darauf hin, dass eine außerordentliche Kündigung nur in eng begrenzten Fällen in Betracht komme. Dies sei dann der Fall wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen sei.
Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin
Im Fall der Klägerin, die in den letzten drei Jahren insgesamt an 366 Tagen arbeitsunfähig erkrankt war und für die die Beklagte Entgeltzahlungen an 308 Tagen leisten musste, kam das LAG zu dem Ergebnis, dass dies nicht zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung geführt habe.
Denn die Arbeitsunfähigkeitszeiten, so die Richter*innen der 15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg würden durchschnittlich pro Jahr 17,4 Wochen betragen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) habe Fehlzeiten von 18,81 Wochen pro Jahr nicht ausreichen lassen um die außerordentliche Kündigung eines altersgeschützten Arbeitnehmers zu begründen.
Überdies könne aus den von der Beklagten prognostizierten Fehlzeiten nicht abgeleitet werden, dass diese künftig zu nicht mehr hinnehmbaren Betriebsablaufstörungen führen werden.
Verzögerungen im Betriebsablauf sind nicht außergewöhnlich und somit kein Kündigungsgrund
Auch habe die Beklagte nicht vorgetragen, dass es aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin zur Ableistung von Überstunden gekommen sei, noch das von den übrigen Beschäftigungen überobligatorische Leistungen eingefordert worden seien. Vertretungsbedarf und ggf. Verzögerungen im Betriebslablauf habe das BAG als nicht außergewöhnlich angenommen, sodass auch hiermit die Kündigung nicht begründet werden könne.
Letztendlich falle auch die allgemeine Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin aus, so dass auch aus diesem Grunde die ausgesprochene außerordentliche Kündigung als unwirksam zu erkennen sei.
Hierbei sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte über einen langen Zeitraum von mehr als 10 Jahren erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten hingenommen habe, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wurde. Auch komme der Betriebszugehörigkeit von mehr als 30 Jahren, dem Alter der Klägerin von 53 Jahren und den mit beiden Merkmalen verbundenen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt ein nicht unbeachtliches Gewicht bei der Entscheidungsfindung zu.
Anmerkung:
Auf den ersten Blick erscheinen die krankheitsgedingten Fehltage in dem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall von durchschnittlich 17,4 Wochen pro Jahr nicht gerade gering und können zu der Annahme verleiten die der Klägerin ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist für rechtens zu erachten.
Hiervon hat sich wohl auch das Arbeitsgericht Cottbus leiten lassen, welches die Klage abgewiesen hat. Offenkundig haben sich die Richter*innen der I. Instanz mehr von Gefühlen, denn von der rechtlich eigentlich klaren Lage des Falles leiten lassen. Mit überzeugenden Gründen hat das LAG der Berufung der Klägerin stattgegeben und die, der unter den tarifvertraglichen Altersschutz fallenden Klägerin ausgesprochene außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, wie sich dies aus dem nachfolgenden und lesenswerten Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 27.08.2014 ergibt.
Alterskündigungsschutz: Große gewerkschaftliche Errungenschaft!
Eine der großen gewerkschaftlichen Errungenschaften ist der Alterskündigungsschutz und die Altersverdienstsicherung. Eine Alterssicherung enthalten insbesondere Tarifverträge der IG Metall und ver.di, aber auch in anderen Tarifverträgen, die von den DGB – Gewerkschaften abgeschlossen wurden, gibt es besondere Schutzvorschriften für ältere Arbeitnehmer*innen in unterschiedlichsten Ausprägungen.
Erstmalig wurde der Kündigungs- und Verdienstsicherungsschutz 1973 in einem Arbeitskampf in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden tariflich durchgesetzt. Hiernach sind Arbeitnehmer*innen, die das 53. Lebensjahr vollendet haben und über drei Jahre beschäftigt sind, nicht mehr ordentlich kündbar. Ab dem 54. Lebensjahr darf deren Entgelt nicht gemindert werden.
Ein besonderer tariflicher Kündigungsschutz ("Unkündbarkeit") besteht auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, die mindestens 15 Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren und mindestens 40 Jahre alt sind, den die Gewerkschaft ÖTV schon vor vielen Jahren in den damals gültigen Tarifverträgen BAT und BMT-G festschreiben konnte.
Diese Alterssicherung wurde in den den BAT und BMT-G ablösenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD) durch ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), diese zugleich handelnd für - Gewerkschaft der Polizei, - Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt, - Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, übernommen.
Neben den vorstehend beispielhaft genannten Tarifverträgen, aus denen sich ein besonderer Kündigungs- und Verdienstsicherungsschutz für ältere Arbeitnehmer*innen ergibt, existieren weitere vergleichbare Tarifverträge, die von Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossen wurden. Hierüber Auskunft kann bei den Gewerkschaften eingeholt werden, bei denen Arbeitnehmer*innen Mitglied sind.
Im Praxistipp: Erläuterung zum Thema „Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist“, § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Rechtliche Grundlagen
Erläuterung zum Thema „Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist“, § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Eine betriebs- oder krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die eine tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht.
Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ohne eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg – im Extremfall bis zum Rentenbezug – aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen!
In einem weitaus erheblicheren Umfang als bei einer ordentlichen Kündigung ist es dem Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist nach der Rechtsprechung zuzumuten, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden.
Anders als bei einer ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber nur darlegt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge hoher Krankheitszeiten oder wegen des Wegfalls seines Arbeitsplatzes nicht mehr möglich. Er hat vielmehr im Einzelnen aufzuzeigen, warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.
Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen und den Arbeitnehmer, ggf. nach entsprechender Umschulung, oder durch Einsatz auf einen anderen Arbeitsplatz, anderweitig zu beschäftigen, wird es ihm regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen.
Erst wenn alle denkbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann ausnahmsweise ein wichtiger Grund zu einer außerordentlichen betriebs- oder krankheitsbedingten Kündigung mit Auslauffrist vorliegen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist gehört das Fehlen jeglicher, also auch anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten zum wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB und ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen.
Der Arbeitgeber hat also nicht nur vorzutragen, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er hat zudem darzulegen, weshalb es an der Möglichkeit einer sinnvollen Beschäftigung fehlt.
Bei der Prüfung alternativer Konzepte zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die durchaus auch vom Betriebsrat oder der klagenden Partei kommen können, ist ein besonders strenger Maßstab mit verschärften Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers anzulegen, um die außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren und besonders geschützten Arbeitnehmers zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel, ggf. auch durch eine Umorganisation seines Betriebs, ausgeschöpft haben.
Spricht der Arbeitgeber einem sog. „Unkündbaren“ eine berechtigte außerordentliche Kündigung aus, so hat er eine Auslauffrist zu gewähren. Sie muss der Kündigungsfrist entsprechen, die dem gekündigten Arbeitnehmer zustünde, wenn die ordentliche Kündbarkeit nicht ausgeschlossen wäre.
Zusammenfassend ist also festzuhalten:
Eine außerordentliche Kündigung aus betriebs- oder krankheitsbedingten Gründen mit sozialer Auslauffrist ist also auf extreme Ausnahmefälle begrenzt und unterliegt strengen Voraussetzungen.
