Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Änderungskündigung haben zwei Bestandteile:
- Kündigung des bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses
- Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen.
Vergl. dazu im Einzelnen:
Bei einer ordentlichen Änderungskündigung muss Maria erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen arbeiten. Dagegen gelten die Änderungen bei einer außerordentlichen Änderungskündigung schon ab dem Moment, in den Maria die Kündigung zugeht.
Im Jahr 1951 gab es nur hop oder top
In der Fassung des Kündigungsschutzgesetzes, die 1951 in Kraft trat, war die Möglichkeit einer besonderen Klage gegen eine Änderungskündigung nicht vorgesehen. Möglich war allein eine „normale“ Kündigungsschutzklage. Diese Klage barg allerdings das Risiko, dass der Arbeitsplatz weg war, wenn das Gericht die Änderung der Arbeitsbedingungen für wirksam erachtete.
Änderung im Jahr 1969
Nach dem im Jahr 1969 geänderten Kündigungsschutzgesetz kann Maria bei einer ordentlichen Änderungskündigung „ … Klage auf Feststellung … erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.“
Außerdem kann sie das Angebot des Arbeitgebers „ … unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.“
Solche Regelungen für die außerordentliche Änderungskündigung sind im Gesetz nicht zu finden. Die Rechtsprechung wendet sie aber für außerordentliche Änderungskündigungen entsprechend an.
Vorbehalt ist unverzüglich zu erklären
Bei einer ordentlichen Änderungskündigung muss Maria das Angebot des Arbeitgebers „ … innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.“
Da es bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfrist gibt, muss Maria den Vorbehalt in diesem Fall unverzüglich erklären. Das heißt, sie muss „ … ohne schuldhaftes Zögern …“ handeln. Dazu ist jedoch nicht erforderlich, dass sie sofort handelt. Vielmehr steht ihr eine angemessene Zeit zu, um zu überlegen und Rechtsrat einzuholen. Es kommt also für die Frage, was „unverzüglich“ ist, auf den jeweiligen Einzelfall an. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Reaktion, die erst nach mehr als einer Woche erfolgt, nicht mehr „unverzüglich“ ist.
Wichtiger Grund erforderlich
Die Anforderungen, die an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungs-kündigung zu stellen sind, entsprechen denjenigen an eine außerordentliche Kündigung, mit der ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne ein neues Angebot endgültig beenden möchte. Sonst wären altersgeschützte Mitarbeiter gegenüber Nichtgeschützten im Nachteil.
Der Arbeitgeber muss also einen wichtigen Grund haben, wenn er Maria eine Änderungskündigung aussprechen will. Es muss ihm unzumutbar sein, die alten Arbeitsbedingungen beizubehalten.
So kann ein wichtiger Grund für eine Änderungskündigung vorliegen, wenn Maria aufgrund nachlassender Leistungsfähigkeit im Alter ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann (personenbedingt) oder wenn Maria mit einer Kollegin an ihrem Arbeitsplatz ständig Streit anzettelt (verhaltensbedingt).
In der Regel aber ist eine Änderungskündigung betriebsbedingt. In Betracht kommen etwa Organisationsänderungen, die zur Änderungen einzelner Arbeitsbedingungen führen. Die Organisationsänderungen können aber nur ein wichtiger Grund sein, wenn das geänderte unternehmerische Konzept die angebotene Änderung wirklich erzwingt. Ist das neue Konzept auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen umsetzbar, liegt ein wichtiger Grund nicht vor.
Änderung muss zumutbar sein
Im Rahmen einer Interessenabwägung ist darüber hinaus zu prüfen, ob Maria die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen zumutbar ist. Ein Einsatz an einem 50 Kilometer entfernten Ort kann für eine ledige und kinderlose Maria zumutbar sein. Aber bei einer Maria, die zwei kleine Kinder und eine Mutter hat, die sie pflegen muss, kann das Gericht zu einem anderen Ergebnis kommen. Deshalb ist diese Frage nicht allgemein, sondern nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu beantworten.
Wirkung der Vorbehaltserklärung
Erklärt Maria auf eine außerordentliche Änderungskündigung hin, dass sie die neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt akzeptiere, hat dies grundsätzlich dieselben Folgen wie bei einer ordentlichen Änderungskündigung. Sie muss lediglich schon ab Zugang der Kündigung zu den neuen Bedingungen arbeiten.
Rechtliche Grundlagen
§§ 2, 4, und 13 KSchG
§ 2 Änderungskündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
