Wann ist eine ordentlich oder fristlos, hilfsweise zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" ausgesprochene Kündigung hinreichend bestimmt?
Ordentliche Kündigung
Der Inhalt einer ordentlichen Kündigung, die wirksam sein soll, muss so bestimmt sein, dass daraus klar hervorgeht, was der Arbeitgeber beabsichtigt. Es muss sich also aus den Kündigungsschreiben ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll.
Das ist bei Kündigungen kein Problem, bei denen ein konkretes Beendigungsdatum genannt ist, wie etwa bei folgendem Schreiben:
„Hiermit kündigen wir Ihnen ordentlich zum 31. 12 2016.“.
Schwieriger wird es, wenn das Kündigungsschreiben etwa lautet:
„Hiermit kündigen wir Ihnen ordentlich zum nächstmöglichen Termin.“.
In diesem Fall ist die Kündigung nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wirksam wenn
- der Arbeitnehmer die Dauer der Kündigungsfrist kennt oder
- die Kündigungsfrist zumindest bestimmen kann.
Ein Arbeitnehmer kann nach dem Bundesarbeitsgericht die Kündigungsfrist bestimmen, wenn sie leicht für ihn feststellbar ist, wenn also keine umfassenden Ermittlungen anzustellen oder schwierige Rechtsfragen zu beantworten sind. Dabei sind die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.
- Kommt es zum Beispiel für die Kündigungsfrist darauf an, wie lange der Arbeitnehmer bereits beschäftigt ist, darf der Arbeitgeber im Normalfall davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit kennt. Etwas anders gilt aber, wenn zweifelhaft ist, ob und ggfls. wann ein Betriebsübergang stattgefunden hat.
- Leicht feststellbar ist der Beendigungstermin etwa auch, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, aus welchen Vorschriften sich die Dauer der Kündigungsfrist ergibt. Ausreichend wären also Schreiben, die wie folgt lauten:
„Wir kündigen Ihnen zum nächstmöglichen Termin gemäß § 622 BGB.“
Oder:
„Wir kündigen Ihnen zum nächstmöglichen Termin gemäß § 4 des Manteltarifvertrages für Beschäftigte der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden.“.
Nach alledem dürften die Fälle, in denen der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche Kündigungsfrist nicht leicht feststellen kann, eher selten vorkommen. Denkbar wäre etwa die Konstellation, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kein Exemplar des vor Jahren geschlossenen Arbeitsvertrags mehr haben. Oder es ist umstritten, ob ein Tarifvertrag weiterhin Anwendung findet, weil der Arbeitgeber aus dem entsprechenden Verband ausgetreten und deshalb möglicherweise nicht mehr tarifgebunden ist.
Außerordentliche fristlose Kündigung
Nicht selten ist in Kündigungsschreiben zu lesen:
„Wir kündigen Ihnen außerordentlich fristlos. Hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.“
Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dem Arbeitnehmer ist in diesen Fällen klar, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden möchte. Deshalb muss sich der Arbeitnehmer auch auf diesen Zeitpunkt einstellen. Die nur hilfsweise ausgesprochene Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ändert daran nichts. Eine solche Kündigung ist also auf jeden Fall hinreichend bestimmt.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2016 (6 AZR 782/14) zur Bestimmtheit einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung, können Sie hier nachlesen.
Einen Bericht über eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Bestimmtheit einer Kündigung zum nächstmöglichen Termin gibt es hier.
Rechtliche Grundlagen
Gesetzliche Kündigungsfristen § 622 BGB
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
