Der Sachverhalt ist schnell erzählt: Ein Verkäufer hatte einen Weihnachtsmann aus Schokolade, der nicht mehr zum Verkauf bestimmt war, ohne Zustimmung des Filialleiters gegessen. Zumindest zum Teil hatte er sich daran gütlich getan. Dabei war unklar, ob er entweder zwei Bruchstücke der Figur oder vielleicht auch deren kompletten Korpus verzehrt hatte.
War das Schokoladenfigürchen bereits angeknabbert?
Streitig war - wie es im Urteil heißt, ob diesen Verzehrweg eine komplette (und zuvor äußerlich unversehrte) Schokoladenfigur genommen hat, oder ob der Appetit des Klägers lediglich zwei "Bruchstücken" eines ohnehin bereits lädierten Figürchens galt.
Zwei Tage nach der Nascherei musste der Kläger zu einem Gespräch mit Distriktleiter und Filialleiter. Man konfrontierte ihn mit dem Diebstahl.
Sollte der Kläger wegen der Nascherei selber kündigen?
Etwas auseinander ging die Sicht der Dinge bei der Frage, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber dem naschenden Mitarbeiter nahegelegt hatte, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu beenden. Im Urteil ist dazu zu lesen:
Deshalb solle er sein Arbeitsverhältnis "am besten selber kündigen" Da der Kläger die Dinge anders sah, hießen die Herren ihn, "seinen Kittel auszuziehen und die Filiale zu verlassen"
Hielt der Kläger die Reaktion seines Chefs zu Recht für überzogen?
Es folgte ein weiteres Gespräch. In diesem verzichtete der Kläger schriftlich auf eine Klage gegen die Kündigung und auf Lohnansprüche.
Da der Kläger „die Reaktion der Beklagten nach ihrem tatsächlichen Anlass für weit überzogen“ hielt, wie es der Richter ausdrückt, erhob er Kündigungsschutzklage unter Anfechtung der "Ausgleichsquittung" wegen arglistiger Täuschung und Drohung.
Durfte der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung „in den Raum stellen“?
Dass er seinem Mitarbeiter mit einer Kündigung gedroht hatte, wollte der Arbeitgeber im Verfahren nicht unumwunden zugeben. Allerdings machte sich das Gericht sein eigenes Bild.
Im Urteil heiß es dazu:
Die Beklagte stellt - bei aller Weichzeichnung ihres dialogischen Stils (nicht etwa "gedroht", sondern nur "in den Raum" gestellt) - nicht in Abrede, den Kläger wegen "Diebstahls" mit fristloser Kündigung konfrontiert zu haben. Sie unterstreicht und verteidigt vielmehr ihr (vermeintlich) gutes Recht zu solcher Drohgebärde. Sollen Worte einen Sinn haben, so hat die Beklagte den Vortrag des Klägers zur Drohung mit fristloser Kündigung damit also - bereits zum Gütetermin - bestätigt.
Ein Glück für den Kläger, dass es dem Arbeitgeber nichts mehr half, als er versuchte davon nach Kräften abzurücken.
War das Angebot einer fristgerechten Kündigung eine sozial geprägte Lösung des Problems?
Der beklagte Arbeitgeber hatte sodann beteuert, er habe dem Kläger "ausschließlich aus sozialen Erwägungen" wegen seiner langen Betriebszugehörigkeit eine betriebsbedingte Kündigung unter siebenmonatiger Freistellung "angeboten".
Auch zu dieser Einlassung fanden die Arbeitsrichter die richtige Antwort:
An der so gefassten Darstellung springt zweierlei ins Auge: Zum einen der Umstand, dass die Beklagte ihre Vorbedingungen für die vorgeblich "sozial" geprägte Problemlösung - vor allem den Klageverzicht des Klägers - weder erwähnt noch erläutert. Zum anderen, dass völlig ausgespart bleibt, vor welche Alternative sie den Kläger für den Fall gestellt hat, dass er sich ihrer "sozialen" Trennungsvariante nun etwa nicht füge.
Durfte der Arbeitgeber mit Kündigung drohen?
In diesem Fall nicht. Das Gericht hielt die gegen den Kläger aufgebaute Drohkulisse für widerrechtlich. Der Widerstand des Klägers gegen die ihm als unausweichlich hingestellte Trennung sei mit ganz offensichtlich unzulässigen Mitteln überwunden worden.
Widerrechtlich im Sinne der Rechtsprechung ist eine Drohung mit einer fristlosen Kündigung dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber in der betreffenden Situation eine fristlose Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen darf.
Hatte das Gericht es hier mit einem „verständigen Arbeitgeber“ zu tun?
Fast schon selbstverständlich, dass der Begriff „verständiger Arbeitgeber“ Futter für Ironie gibt. Wie sich ein solcher „als Helfer der Rechtsfindung im konkreten Gebrauch profilieren könnte“, liege nicht auf Anhieb offen zutage, so das Gericht.
Die Rechtsprechung, auf die sich die Arbeitgeberseite berufen hatte, entspringt den sechziger Jahren des vorigen Jahrhunderts und glücklicherweise, wie es im Urteil heißt, nicht mehr dem heutigen Stand der Rechtsprechung. Wenn auch zeitlich verzögert, so habe sich die Rechtsprechung doch seit Mitte der neunziger Jahre der sonstigen Entwicklung zum Kündigungsschutzrecht angepasst. In dem Zuge sei dazu übergegangen worden,
dem "verständigen Arbeitgeber" namentlich mit dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit eine gewisse normative Binnenstruktur zu verschaffen, die seinen Orientierungsnutzen sowohl für die betriebliche Praxis als auch für die befassten Gerichte für Arbeitssachen signifikant verbessern hilft.
War eine Kündigung wegen des Verzehrs von Schokostücken ernsthaft in Betracht zu ziehen?
Den Ausflug der Richter in die Entwicklung der Rechtsprechung wollen wir uns sparen, da dies kein wissenschaftlicher Artikel sein soll. Als Fazit von den herausgestellten bewährten Grundsätzen ist im Urteil zu lesen, dass sich die Beklagte bei ihrer Androhung einer fristlosen Kündigung nur deshalb rechtsirrig auf der "sicheren Seite" wähnte, weil sie ihre Pflicht zur Abwägung der Einzelfallumstände sichtlich verkannt hat.
Auch objektiv könne keine Rede davon sein, dass bei dem ihrer Kündigungsandrohung zugrundeliegenden Geschehensbild (Verzehr von "Stücken ... teilweise eingedrückter Weihnachtsmänner") eine fristlose Kündigung des seit mehr als 22 Jahre in ihren Diensten stehenden Klägers ernsthaft in Erwägung gezogen werden konnte, so das Gericht.
Hatte die Arbeitgeberseite ihre Hausaufgaben gemacht?
Nein, meint die 28.Kammer des Arbeitsgerichts Berlin. Es heißt dazu:
Dass die Sachwalter der Beklagten sich über den Umfang ihrer "Hausaufgaben" bei der Vorausschau auf die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung gründlich vertan haben, belegt ihre hiesige Prozessführung.
Die Richter weisen damit mehr oder weniger sanft darauf hin, was dem Arbeitgeber wohl vollständig entgangen ist: Seine Pflicht im Einzelfall die beiderseitigen Interessen abzuwägen.
Berechtigt jeder Diebstahl zur Kündigung?
Auch hier ein Nein. Im Klartext sagt das Gericht dazu: Selbst, wenn es sich um Diebstahl gehandelt hätte, wäre die Arbeit des Arbeitgebers „mit solcher Etikettierung nicht getan gewesen: Sie hätte nun vielmehr erst beginnen müssen“.
Im Urteil ist dazu zu lesen:
Die der Beklagten obliegende "Hausaufgabe" einer sorgfältigen Ausleuchtung und Würdigung der Umstände des Einzelfalls wäre mit der bloßen Etikettierung des Geschehens als "Diebstahl" danach auch unter dem Gesichtspunkt vermeintlicher Gleichbehandlung nicht bewältigt, sondern verfehlt.
Dieser Irrtum, so heißt es weiter, war auch durch den Vortrag der später eingeschalteten Anwältin nicht wieder gut zu machen.
Im Gegenteil. Die dortigen Ausführungen unterstreichen - notgedrungen - das Defizit der innerbetrieblichen Problemwahrnehmung.
Rechtfertigt der Verzehr der Ausschussware eine Kündigung?
Nein! Das Gericht regte an, dass sich die Personalverantwortlichen besser vorher mit der Rechtsprechung vertraut gemacht hätten oder sich noch besser direkt anwaltlichen Rat hätten holen sollen. Denn so hätte ihnen die Lektüre der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
auf Anhieb die Augen dafür geöffnet, dass eine fristlose Kündigung im Falle des Klägers vor Gericht nie und nimmer Aussicht auf Bestand gehabt hätte.
Bei der aufschlussreichen Lektüre geht es um die sogenannte Bienenstich-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Kurz gesagt können auch Diebstähle von Dingen mit wenig Wert eine Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist aber - unter anderem - das Unrechtsbewusstsein des „Stehlenden“.
Die Richter sahen keine vergleichbaren Fälle, sondern vielmehr, dass „Welten diese Verhältnisse von denen des hiesigen Geschehens trennen“.
Denn, so heißt es weiter:
Anders als dort, geht es im Streitfall um - reichlich - trostlose Überbleibsel von "Weihnachtsmännern" des Vorjahres, die die Beklagte mit vollem Recht als "grundsätzlich nicht verkaufsfähig" apostrophiert und eben deshalb wohlweislich aus dem Verkehr gezogen hatte.
War dem Kläger beim Schoko-Verzehr bewusst Unrecht zu tun?
Nein. Das Gericht sagt dazu klar: Dem Kläger war ein fehlendes Unrechtsbewusstsein ohne Wenn und Aber abzunehmen.
Wie unschwer zu erahnen, gab das Gericht der Klage statt und erklärte die Kündigung für unwirksam. Dasselbe gilt für die Verzichtserklärung des Klägers. Das Gericht verurteilte den nicht so ganz verständigen Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung.
Damit war der Verzehr des Ausschuss-Weihnachtsmanns zwar nicht ohne Folgen, da er eine Kündigung nach sich zog. Da dieser „Irrtum“ aber vom Arbeitsgericht Berlin behoben wurde, war das Gütlich tun an den Schokostückchen glücklicherweise letztlich doch folgenlos.
In diesem Sinne: FROHES FEST!
Wer Gefallen am Schreibstil der Berliner Arbeitsrichter gefunden hat, kann hier das ganze Urteil lesen.
Zur rechtlichen Frage der widerrechtlichen Drohung gibt es weitere Infos für Sie in den Artikeln:
Wenn der Arbeitgeber mit fristloser Kündigung droht
Eigenkündigung erfolgreich angefochten
Um den Diebstahl geringwertiger Sachen geht es in diesen Artikeln:
Diebstahl von Müll als Kündigungsgrund?
