Wenn ein Betrieb unter Umsatzeinbußen leidet, kann der/ die Inhaber*in bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragen. Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber mit ihm die näheren Bedingungen aushandeln, zu denen er Kurzarbeit einführen kann. Diese Regelungen sind dann für die Beschäftigten bindend.
Wie ist das aber, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist? Hier herrscht sowohl auf Seiten des Arbeitgebers, als auch auf Seiten der Arbeitnehmer große Verunsicherung, was vereinbart werden kann, darf und muss.
Arbeitgeber darf Kurzarbeit nicht einseitig anordnen
Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Anders ist es, wenn sich das aus dem Arbeitsvertrag ergibt, was aber in der Regel nicht der Fall sein dürfte. Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, muss er mit jedem/jeder seiner Beschäftigten eine Vereinbarung abschließen.
Aus dieser Vereinbarung muss hervorgehen, dass der/die Beschäftigte mit der Kurzarbeit einverstanden ist. Die Arbeitsämter verlangen von den Unternehmen, dass sie bei Antragstellung auf Gewährung von Kurzarbeitergeld eine entsprechende Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder mit ihren Arbeitnehmern vorlegen.
Wenn der /die Beschäftigte nicht einverstanden ist, bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als eine Änderungskündigung auszusprechen.
Die Vereinbarung muss klar und eindeutig sein
Diese Vereinbarung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Beginn und Ende der Kurzarbeit müssen ausdrücklich festgelegt sein. Außerdem müssen die Vertragsparteien bestimmen, welche Form von Kurzarbeit sie einführen wollen.
Wenn sie nicht Kurzarbeit Null vereinbaren, sondern ausmachen, dass die/ der Beschäftigte nur verkürzt arbeiten soll, müssen sie die Lage und Verteilung der Arbeitszeit regeln. Falls die Beschäftigten Überstunden oder ein Arbeitszeitguthaben einbringen sollen, müssen sie auch das ausdrücklich regeln.
Der Arbeitgeber kann das Kurzarbeitergeld freiwillig aufstocken. Der/die Arbeitnehmer *in hat darauf keinen Rechtsanspruch, aber es kann sich im Einzelfall lohnen, darüber zu verhandeln.
Keine „Blankovereinbarung“ unterzeichnen!
Es kommt vor, dass der Arbeitgeber die/dem Beschäftigten eine Vereinbarung zur Unterschrift vorlegt, die keine genauen Angaben enthält,. Dabei handelt es sich in vielen Fällen um Formularverträge, die von den Arbeitgeberorganisationen herausgegeben werden.
Diese Verträge berücksichtigen einseitig die Interessen der Arbeitgeberseite. Oft behalten sich die Arbeitgeber darin vor, nach eigenem Gutdünken Kurzarbeit einzuführen und zu beenden, ohne dass ein bestimmter Zeitraum festgelegt ist. Solch eine Erklärung dürfte unwirksam sein, weil sie den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts nicht entspricht.
Danach muss die Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass sie für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind.
Unwirksame Vereinbarung: Risiko für den Arbeitgeber
In diesem Fall gilt: Nicht unterschreiben, sondern den Arbeitgeber darauf hinweisen und sich beraten lassen. Übrigens geht in diesem Fall auch der Arbeitgeber ein Risiko ein. Wenn die Vereinbarung unwirksam ist und der/die Arbeitnehmer*in seine/ ihre Arbeitskraft anbietet, kann er/sie den vollen Lohn verlangen, da der Arbeitgeber dann im Annahmeverzug ist. Da spielt es keine Rolle, ob er jemanden noch beschäftigen kann, da das zu seinem Betriebsrisiko gehört.
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