in schwerbehinderter Arbeitnehmer macht einen Anspruch auf Schadenersatz geltend. Der Arbeitgeber hatte eine Kündigung ausgesprochen. Die Kündigung akzeptiert der Arbeitnehmer, da sie innerhalb der ersten sechs Monate erfolgte und daher nicht dem Schutz des KSchG unterlag. Allerdings führte der Arbeitnehmer an, wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden zu sein.
Fehlendes Präventionsverfahren keine Diskriminierung
Ihm stünde nun ein Anspruch nach § 15 AGG zu. Der Arbeitgeber habe vor der Kündigung kein Präventionsverfahren durchgeführt. Dieses sei aber zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte im Sinne der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) geboten.
Der Arbeitgeber habe dies nicht getan, so dass eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorliege.
Das BAG gab dem Arbeitnehmer nicht Recht. Der Arbeitgeber muss innerhalb der Probezeit kein Präventionsverfahren durchführen. Das BAG war der Ansicht, dass das Präventionsverfahren keine »angemessene Vorkehrung« im Sinne von Art. 2 der UN-Behindertenrechtkonvention (Art. 2 UN-BRK) und Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) sei.
Kontext der BAG-Entscheidung
Die Entscheidung des BAG ist folgerichtig und nachvollziehbar. In den ersten sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Auch bei den Schutzvorschriften des SGB IX für Schwerbehinderte Menschen (z. B. Kündigungsschutz) gilt die Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate besteht.
Es ist daher auch nachvollziehbar, wenn das BAG auch beim Präventionsverfahren in der Probezeit, die innerhalb der sechs Monate lag, keine andere Wertung vornimmt. Die Entscheidung des BAG bezog sich auf einen Arbeitnehmer des LKA, also Angestellten des öffentlichen Dienstes, ist aber auf sämtliche Betriebe der Privatwirtschaft übertragbar.
Praxistipp: Probleme frühzeitig ansprechen
Auch wenn keine Pflicht des Arbeitgebers besteht ein Präventionsverfahren durchzuführen, sollte der Betriebsrat schon bei Einstellung bzw. wenn es innerhalb der Probezeit absehbar ist, dass Probleme aufgrund der Schwerbehinderung auftreten, sich einschalten und auf Lösungen hinwirken.
Sinnvoll ist auch eine Einschaltung des Integrationsdienstes, da es möglicherweise auch durch Zahlung von Hilfsmitteln oder Förderung durch Dritte zu einem Erhalt des Arbeitsplatzes kommt.
Gerade bei der Frage der Hilfsmaßnahmen am Arbeitsplatz ist Unterstützung durch den Betriebsrat gefordert. Dieser kennt sich zumeist besser im Betrieb aus, als der frisch eingestellte Arbeitnehmer und sollte zum Schutz des Schwerebehinderten sich für diesen einsetzen.
Dieser Artikel ist zuerst erschienen in: „AiB-Newsletter, Rechtsprechung für den Betriebsrat“ des Bund-Verlags, Ausgabe 11/2016 vom 18.05.2016.
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
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Rechtliche Grundlagen
§ 84 SGB IX
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.
(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.
